Właściwy dobór pracowników i obsadzenie ich na odpowiednich stanowiskach to kluczowe działania dla efektywnej pracy i stworzenia wydajnego zespołu. Aby jednak możliwie jak najlepiej rozeznać się w mocnych i słabych stronach załogi, warto skorzystać z metody Assessment Center i Development Center. W jakim przypadku wykorzystuje się oba sposoby oceny, na czym polegają oraz jakie są pomiędzy nimi podobieństwa i różnice?
Assessment Center i Development Center to sposoby badania rozwoju kompetencji i oceny pracowników, które określane są niekiedy w skrócie jako AC/DC. Poprzez ich zastosowanie najczęściej możliwe jest określenie zachowań, umiejętności interpersonalnych, opcji rozwoju czy szans na powodzenie w pracy na określonym stanowisku. Aby obsadzić właściwą osobę w danym charakterze pracy np. w branży handlowej, która będzie skuteczna i osiągnie wysokie wyniki sprzedażowe, warto przeprowadzić np. Assessment działu sprzedaży.
Metoda Assessment Center i Development Center polega na przeprowadzeniu dogłębnej oceny behawioralnej poprzez zastosowanie różnego rodzaju ćwiczeń ukazujących konkretne zachowania w określonej sytuacji. To również zadania symulacyjne, testy osobowości czy wywiady, które są dopasowane do specyfiki danego zawodu i branży.
Zdarza się, że badania kompetencji Assessment i Development Center są traktowane i rozumiane w sposób tożsamy. W rzeczywistości służą jednak nieco innym celom i warto znać zarówno podobieństwa, jak i różnice pomiędzy nimi.
W przypadku Assessment Center i Development Center podobieństwa to przede wszystkim modele kompetencyjne, w których wykorzystywana jest skala do oceny określonych zachowań czy wskaźników. W obu metodach oceny pracowników niezbędne jest zastosowanie co najmniej dwóch narzędzi do oceny konkretnej kompetencji. Każda z nich musi też podlegać obserwacji minimum dwóch asesorów, którzy powinni być odpowiednio przeszkoleni.
Ważne jest też, aby asesorzy nie znali uczestników badania, a ostateczną opinię wydawali na podstawie narady, co zapewni bezstronne podejście i rzetelność wyniku. W obu metodach skrupulatnie dobierane są również narzędzia i zadania tak, aby mogły ukazać najistotniejsze kwestie dla badanego stanowiska, pracownika i branży. Jak wybrać najlepszy Assessment to zatem kluczowe pytanie w uzyskaniu zadowalających rezultatów badania.
Zastanawiając się, jak możliwie najlepiej ocenić kompetencje osób dla każdej branży, warto znać zależności, ale też odmienne zastosowanie Assessment Center a Development Center. Różnice pomiędzy oba systemami i ich odpowiedni dobór do potrzeb firmy ma kluczowe znaczenie dla uzyskania zadowalającego efektu badania.
Assessment Center jest metodą oceny kompetencji, która wykorzystywana jest w szczególności podczas przeprowadzania procesów rekrutacyjnych i skupia się głównie na obecnie posiadanych przez daną osobę umiejętnościach oraz zdolnościach. Development Center natomiast znajduje zastosowanie w określaniu dalszej ścieżki rozwoju już zatrudnionego pracownika i pozwala wskazać możliwości rozwoju i poszerzenia umiejętności. Zastosowanie tego typu działania ma na celu rozwój pracowników, a nie – głównie jak w Assessment Center – obsadzenie najodpowiedniejszej osoby na dane stanowisko.
Jak się przygotować do Assessmentu, to wiedza, którą warto posiadać, kiedy konieczne jest zaspokojenie nagłych potrzeb organizacyjnych. Przeprowadzanie Development Center przydatne jest w sytuacji zaspokajania długoterminowych potrzeb przedsiębiorstwa. W AC kładzie się także mniejszy nacisk na kwestie samooceny pracownika niż w przypadku DC. W wynikach badania Assessment Center często też zawarte są informacje odnośnie do zaliczenia lub niezaliczenia danego zadania przez badaną osobę. Rezultat Development Center nie zawiera tego typu oceny.
Szanowni Państwo,
informujemy, że w dniach 4–5 czerwca będziemy nieczynni.
Wszelkie pilne kwestie prosimy kierować do nas najpóźniej do 3 czerwca. Do kontaktu zapraszamy ponownie w poniedziałek, 8 czerwca, w standardowych godzinach pracy.
Dziękujemy za wyrozumiałość.
Zespół Talent Exact
