Właściwy dobór pracowników i obsadzenie ich na odpowiednich stanowiskach to kluczowe działania dla efektywnej pracy i stworzenia wydajnego zespołu. Aby jednak możliwie jak najlepiej rozeznać się w mocnych i słabych stronach załogi, warto skorzystać z metody Assessment Center i Development Center. W jakim przypadku wykorzystuje się oba sposoby oceny, na czym polegają oraz jakie są pomiędzy nimi podobieństwa i różnice?
Assessment Center i Development Center to sposoby badania rozwoju kompetencji i oceny pracowników, które określane są niekiedy w skrócie jako AC/DC. Poprzez ich zastosowanie najczęściej możliwe jest określenie zachowań, umiejętności interpersonalnych, opcji rozwoju czy szans na powodzenie w pracy na określonym stanowisku. Aby obsadzić właściwą osobę w danym charakterze pracy np. w branży handlowej, która będzie skuteczna i osiągnie wysokie wyniki sprzedażowe, warto przeprowadzić np. Assessment działu sprzedaży.
Metoda Assessment Center i Development Center polega na przeprowadzeniu dogłębnej oceny behawioralnej poprzez zastosowanie różnego rodzaju ćwiczeń ukazujących konkretne zachowania w określonej sytuacji. To również zadania symulacyjne, testy osobowości czy wywiady, które są dopasowane do specyfiki danego zawodu i branży.
Zdarza się, że badania kompetencji Assessment i Development Center są traktowane i rozumiane w sposób tożsamy. W rzeczywistości służą jednak nieco innym celom i warto znać zarówno podobieństwa, jak i różnice pomiędzy nimi.
W przypadku Assessment Center i Development Center podobieństwa to przede wszystkim modele kompetencyjne, w których wykorzystywana jest skala do oceny określonych zachowań czy wskaźników. W obu metodach oceny pracowników niezbędne jest zastosowanie co najmniej dwóch narzędzi do oceny konkretnej kompetencji. Każda z nich musi też podlegać obserwacji minimum dwóch asesorów, którzy powinni być odpowiednio przeszkoleni.
Ważne jest też, aby asesorzy nie znali uczestników badania, a ostateczną opinię wydawali na podstawie narady, co zapewni bezstronne podejście i rzetelność wyniku. W obu metodach skrupulatnie dobierane są również narzędzia i zadania tak, aby mogły ukazać najistotniejsze kwestie dla badanego stanowiska, pracownika i branży. Jak wybrać najlepszy Assessment to zatem kluczowe pytanie w uzyskaniu zadowalających rezultatów badania.
Zastanawiając się, jak możliwie najlepiej ocenić kompetencje osób dla każdej branży, warto znać zależności, ale też odmienne zastosowanie Assessment Center a Development Center. Różnice pomiędzy oba systemami i ich odpowiedni dobór do potrzeb firmy ma kluczowe znaczenie dla uzyskania zadowalającego efektu badania.
Assessment Center jest metodą oceny kompetencji, która wykorzystywana jest w szczególności podczas przeprowadzania procesów rekrutacyjnych i skupia się głównie na obecnie posiadanych przez daną osobę umiejętnościach oraz zdolnościach. Development Center natomiast znajduje zastosowanie w określaniu dalszej ścieżki rozwoju już zatrudnionego pracownika i pozwala wskazać możliwości rozwoju i poszerzenia umiejętności. Zastosowanie tego typu działania ma na celu rozwój pracowników, a nie – głównie jak w Assessment Center – obsadzenie najodpowiedniejszej osoby na dane stanowisko.
Jak się przygotować do Assessmentu, to wiedza, którą warto posiadać, kiedy konieczne jest zaspokojenie nagłych potrzeb organizacyjnych. Przeprowadzanie Development Center przydatne jest w sytuacji zaspokajania długoterminowych potrzeb przedsiębiorstwa. W AC kładzie się także mniejszy nacisk na kwestie samooceny pracownika niż w przypadku DC. W wynikach badania Assessment Center często też zawarte są informacje odnośnie do zaliczenia lub niezaliczenia danego zadania przez badaną osobę. Rezultat Development Center nie zawiera tego typu oceny.
