Spotkanie „jeden na jeden”, w którym biorą udział tylko dwie osoby (np. podczas oceny rocznej, analizy KPI).
Aktywne poszukiwanie obiecujących kandydatów, poprzez budowanie bazy Talentów.
Ocena predyspozycji i/lub kwalifikacji zawodowych. Może odbywać się online (wszystkie zadania odbywają się online, następnie dostajemy raport w formacie pdf) lub “w klasie” (tzw. Assessment Center, gdzie wszystkie zadania odbywają się pod okiem asesorów, efektem czego jest raport pisemny). Kliknij, aby zobaczyć przykładowy raport z Assessmentu online.
Analiza mająca na celu określenie cech odróżniających osoby osiągające wysokie, średnie i niskie wyniki pracy. Pozwala to na wyodrębnienie cech, które wpływają na odniesienie sukcesu w pracy dla danego stanowiska. Dobrze zrobiony benchmarking pokazuje również cechy, które mogą przeszkadzać w odniesieniu sukcesu na stanowisku.
Aby dowiedzieć się więcej, kliknij tu.
(ang. Bring Your Own Beverage) Przynieś własny … (np. napój) forma imprez zespołowych i firmowych. Początkowo odnosiła się do spotkań „na żywo”, gdzie każdy przynosił własne jedzenie lub napój, jednak w dobie lockdownów i pracy zdalnej przeniosła się na platformy wirtualne. Popularna również podczas integracji zespołów.
Dopasowanie kulturowe – każda firma ma swój własny zbiór procesów, struktury i wartości. Dopasowanie kulturowe określa czy osoba będzie dobrze czuła się w danej organizacji i czy będzie mogła dzięki temu efektywnie wykonywać swoje obowiązki.
Development Center ma za zadanie ocenić potencjał na rozwój pracownika poprzez zbadanie jego mocnych i słabych stron oraz określenie czy jego potencjał jest odpowiednio wykorzystywany. Może pomóc wyznaczyć ścieżkę kariery dla danego pracownika. Po więcej informacji kliknij tu.
Zwana też rekrutacją on-line, odnosi się do wykorzystania technologii internetowej w różnych procesach pozyskiwania, oceny, selekcji, rekrutacji i wprowadzenia pracowników do firmy. Dzięki e-rekrutacji pracodawcy docierają do większej liczby potencjalnych pracowników przy mniejszym zaangażowaniu czasowym. Aby dowiedzieć się więcej, kliknij tu.
(ang. budowanie marki pracodawcy) działania mające na celu budowanie reputacji firmy jako takiej, w której panuje atrakcyjne środowisko dla rozwoju kariery.
Informacja zwrotna. Służy do udzielania konstruktywnego komunikatu, a dzięki temu eliminacji zachowań mających negatywny wpływ na efektywność oraz motywowaniu pracownika do działania.
Zbudowany na bazie badań benchmarkingowych algorytm oceny, który generuje ogólny wynik dopasowania do stanowiska na podstawie czynników kwalifikacji i predyspozycji, które mają największy wpływ na odniesienie sukcesu zawodowego. W efekcie tego otrzymujemy raport Analiza Sukcesu Zawodowego. Aby zobaczyć przykładowy raport, kliknij tu.
Rekruter zajmujący się poszukiwaniem menedżerów wysokiego szczebla lub szczególnie cenionych na rynku specjalistów, nawiązanie z nimi kontaktu w celu skłonienia ich do zmiany pracodawcy i przyjęcia oferty pracy swego klienta (tzw. poszukiwania bezpośrednie).
(ang. Home Office), czyli “domowe biuro”, praca z domu.
Headquarters, czyli centralna siedziba firmy.
(ang. zorientowany na pracę) narzędzie odnoszące się i opisujące cechy gwarantujące odniesienie sukcesu na danym stanowisku.
(ang. key performance indicators) kluczowe wskaźniki efektywności, dzięki którym organizacja może monitorować postępy w osiąganiu wcześniej założonych celów.
Mentoring jest jedną z najstarszych metod wsparcia pracownika w rozwoju i co warto podkreślić, metodą zakładającą pełną dobrowolność z obu stron. Jest procesem długofalowym, a więc przynosi daleko sięgające rezultaty w zakresie zarządzania talentami. Aby dowiedzieć się więcej, kliknij tutaj.
Tradycyjne badania zaangażowania pracowników zwykle zakładają, że to menedżerowie są odpowiedzialni za zaangażowanie. Podejście Harrisona opiera się na założeniu, że zaangażowanie jest wspólną odpowiedzialnością pracownika i organizacji. Narzędzie mierzy oczekiwania poszczególnych pracowników i stopień ich spełnienia na danym stanowisku. Dzięki temu firma dostaje dokładne informacje, w jaki sposób może pomóc pracownikom spełnić te oczekiwania, a także co pracownik musi zrobić, aby czerpać większą satysfakcję z pracy.
Jest to wystandaryzowane i zobiektywizowane narzędzie do pomiaru próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych.
Spersonalizowana platforma on-line, która zapewnia pracownikom wskazówki dotyczące kariery w zakresie możliwości rozwoju zawodowego. Zawiera listę 700 propozycji karier dla pracownika uszeregowanych wg. prawdopodobnego stopnia satysfakcji, jaki pracownik może osiągnąć.
To jedno z podstawowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Służy przede wszystkim udzielaniu pracownikom informacji zwrotnej na temat wykonywanej przez nich pracy. Stanowi niezbędny element systemu motywacji i rozwoju zawodowego.
To proces wprowadzenia nowych pracowników w celu poprawy ogólnej efektywności. Może zawierać wiedzę merytoryczną oraz o organizacji.
Narzędzie dostępne online, służące do selekcji i rekrutacji najlepszych kandydatów oraz zarządzania procesem rekrutacji.
Pozwala na przeglądanie nieograniczonej liczba Kandydatów na stanowisko, zawiera ocenę kwalifikacji, predyspozycji i wywiadu w jednym miejscu, automatycznie rankinguje kandydatów, pozwala na dodawanie własnych pytań i odpowiedzi oraz ich punktacji, automatycznie wysyła aplikantom pisemną informację zwrotną. Aby dowiedzieć się więcej, kliknij tu.
Program wsparcia i przygotowania pracowników do poszukiwania nowej pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych.
Kwalifikacje to twarde dane (takie jak wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, certyfikaty) od nich zależy czy dana osoba MOŻE rozwijać się w pracy?
Predyspozycje to kompetencje miękkie (takie jak preferencje zawodowe, zdolności interpersonalne, wartości i motywacje), które definiują czy osoba BĘDZIE rozwijać się w pracy?
(urodzeni w 1965-1979) Charakteryzuje ich lojalność wobec pracodawcy, są godni zaufania. Cenią sobie takie wartości jak rozwój osobisty, niezależność, różnorodność i pracowitość. Są ukierunkowani na rezultaty.
(urodzeni w 1980-1989) Tzw. Millenialsi. Na rynku pracy często okazują się wielozadaniowcami, otwartymi na nowe wyzwania. Angażują się w interesującą ich pracę, ceniąc sobie jednak elastyczność odnośnie do godzin i miejsca. Oczekują satysfakcjonującej płacy i inwestowania w ich rozwój zawodowy.
(urodzeni od 1990 r. ) Osoby otwarte na nowe rozwiązania, twórcze. Równocześnie granica między światem wirtualnym i realnym zaciera się, równie wysoko cenią bliskie grono przyjaciół, jak i znajomych z mediów społecznościowych.
Metoda rozwoju kwalifikacji pracownika polegająca na czasowym oddelegowaniu do wykonywania zadań zgodnych z jego kwalifikacjami lub wymagających nowych umiejętności. Celem takiej delegacji jest zgromadzenie nowych doświadczeń poszerzających kwalifikacje
Polega na ocenie wszystkich ważnych wymagań dotyczących kwalifikacji oraz predyspozycji zawodowych w kontekście przywództwa dla doświadczonych lub kształtujących się liderów. Następnie przechodzimy do opracowania planu rozwoju kompetencji behawioralnych zmapowanych na podstawie wyników benchmarkingu liderów odnoszących sukcesu w swojej roli. Aby zobaczyć przykładowy raport, kliknij tu.
Za pomocą analizy możemy zidentyfikować mocne i słabe strony poszczególnych członków zespołu, jak i jego ogólną dynamikę. Dzięki tej wiedzy managerowie mogą zaplanować działania rozwojowe wspierające efektywność i satysfakcję zespołu.
Kwestionariusz Harrison Assessments (SmartQuestionnaire) mierzy 175 cech i umożliwia skuteczną analizę informacji związanych z zachowaniami, kompetencjami przywódczymi, inteligencją emocjonalną, motywacją, postawą życiową, pasją, zaangażowaniem, retencją i dopasowaniem do określonych stanowisk – wszystko w jednym zaawansowanym technologicznie 25-minutowym kwestionariuszu online.
Tzw. pula talentów. Baza profili kandydatów/pracowników (talentów) zainteresowanych pracą w organizacji, umożliwia łatwą identyfikację kandydatów do rekrutacji wewnętrznej, planowania sukcesji i rotacji stanowisk.
Czynności, które dają Ci radość powtarzasz częściej.
Kiedy powtarzasz jakąś czynność wychodzi Ci ona coraz lepiej lub stajesz się w niej lepszy.
Kiedy robisz coś dobrze, otrzymujesz pozytywny feedback i wzrasta Twoja pewność siebie.
To prowadzi do większej satysfakcji z danej czynności.
(ang. Work From Home) Podobnie jak home office, oznacza pracę z domu.
Odnosi się do coraz bardziej konkurencyjnego środowiska rekrutacji i zatrzymywania w firmie utalentowanych pracowników. Produkty i usługi, które oferują organizacje są bardzo podobne. Dzięki talentom organizacja może osiągnąć wyższą jakość. Talenty w organizacji budują przewagę konkurencyjną firmy.
Zrozumienie i branie pod uwagę różnic pomaga organizacji wykorzystać wszystkie kompetencje, a w rezultacie uzyskać lepsze efekty w zakresie lepszej jakości i wyników pracy.
Pełen zakres procesów HR mających na celu zatrudnianie, wdrażanie, rozwijanie, motywowanie i zatrzymywanie najbardziej efektywnych pracowników.
Ludzie, którzy tworzą siłę roboczą organizacji, sektora biznesowego, przemysłu lub gospodarki. Węższym pojęciem jest kapitał ludzki, czyli wiedza i umiejętności, którymi dysponują osoby.
