Działy HR regularnie stają przed niezwykle trudnym zadaniem, jakim jest znalezienie jak najlepiej dopasowanych pracowników. Już samo przebrnięcie przez dziesiątki, a czasem i setki nadesłanych CV jest dużym wyzwaniem. A to przecież dopiero początek pracy. Po odpowiedniej selekcji kandydatów nadchodzi czas spotkań i rozmów, podczas których trzeba umieć ocenić, czy nadają się na dane stanowisko. Tutaj z pomocą przychodzi Talent Exact ze skutecznym pakietem działań w ramach usługi assessment center. Co to jest i jak wykorzystać AC na gruncie własnego biznesu? W czym na szczeblu kadry kierowniczej może pomóc Development Center? Co to jest?
Assessment Center oznacza dosłownie ośrodek oceny i ma na celu zbadanie kompetencji pracowniczych. Proces rekrutacji i selekcji AC stara się odwzorować sytuacje oraz wyzwania, jakie będą się pojawiać podczas codziennego wypełniania obowiązków na danym stanowisku.
W kwestii tego, co to jest Assessment Center, śmiało można stwierdzić, że to metoda weryfikacji zawodowej pracowników, dzięki której możliwe jest sprawdzenie, czy dany kandydat to odpowiednia osoba na dany wakat. Co wchodzi w skład elementów metody Assessment Center? Przykłady takich działań to m.in. testy osobowości, prezentacje, symulacyjne rozwiązywanie problemów, testy wielokrotnego wyboru czy badanie kompetencji przywódczych, co wykorzystywane jest również w Development Center.
Zadania Assessment Center są złożone i wieloetapowe. Osoby oceniające kandydatów powinny stanowić więc zróżnicowaną grupę. Zespół asesorów składa się najczęściej z:
Wszyscy asesorzy powinni przejść także wstępne przeszkolenie pod względem przeprowadzania AC. Muszą wiedzieć, na co zwracać uwagę podczas rekrutacji, a także starać się podejść do całego procesu jak najbardziej obiektywnie. Asesorzy muszą także znać dokładne wymagania, jakie są stawiane przed kandydatem w kontekście samego stanowiska.
Z Assessment Center nieodłącznie wiąże się również metoda Development Center. Co to oznacza? To proces oceny posiadanych kompetencji i umiejętności, który dotyczy już zatrudnionych pracowników w danej firmie. Metoda bazuje na ocenie behawioralnej i pozwala określić mocne i słabe strony danego pracownika, nad którymi warto pracować w celu doskonalenia kadry. Jedną z propozycji dla przyszłych osób zarządzających może być np. warsztat rozwoju kompetencji liderskich.
Główne korzyści Assessment i Development Center to trafne testowanie kandydatów, ale też weryfikacja umiejętności osób na dotąd zajmowanych stanowiskach. Dobrze przeprowadzone AC/DC pozwala na zrezygnowanie z kilkumiesięcznych okresów próbnych i obsadzanie stanowisk odpowiednimi osobami.
Metody te najlepiej wyłapują naturalnych liderów na stanowiska kierownicze, uwydatniają także umiejętności pracy w grupie, dobre przygotowanie do wystąpień publicznych czy umiejętność argumentowania swoich decyzji.
Poprzez system Harrison Assessments i metody stosowane w Development Center asesorzy mają dostęp do w pełni zintegrowanych metod, dzięki którym otrzymują rzetelny obraz każdego z kandydatów i pracowników. Sprawdza nie tylko wiedzę, ale także ocenia profil psychologiczny. Na koniec każdej z sesji przygotowywane są wnikliwe raporty. Rozwiązanie to doceniane jest na całym świecie już od ponad 20 lat i z powodzeniem korzystają z niego najbardziej rozpoznawalne firmy na świecie, takie jak Microsoft czy Toyota.
Na życzenie klienta wzbogacamy raporty z sesji wynikami badań JOB CENTRIC HARRISON ASSESSMENTS SYSTEMS. Poszerzają one diagnozę potencjału osób biorących udział w projekcie, jak również stanowią doskonały materiał do dalszej pracy nad lukami kompetencyjnymi.
Zadania assessment center są bardzo różne. Najczęściej obejmują one grupę od 4 do 8 osób i mogą trwać nawet do 6 godzin. To, jakie zadania zostaną podczas AC wykorzystane, zależy od potrzeb firmy. Wśród nich wyróżniamy m.in.:
Testy na wiedzę, które sprawdzane są na podstawie klucza
Testy psychologiczne
Odgrywanie ról i scenek
Praca w grupie
Metoda „in basket” – uczestnik dostaje pozostawione po poprzedniku dokumenty i musi się z nimi uporać w określonym czasie i na podstawie konkretnych deadlinów
Wywiady – czyli stałe, ustrukturyzowane wywiady kierowane do każdego z uczestników
Prezentacje – każdy z uczestników wygłasza przygotowanie wystąpienie
Obserwację zachowania prowadzone przez asesorów
Choć oba pojęcia mają na celu ocenę kompetencji pracowników, nie znaczą tego samego. Development center ma za zadanie ocenić potencjalny rozwój pracownika. Pozwala na zbadanie jego mocnych i słabych stron. Dzięki temu daje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi wgląd w to, czy są jakieś obszary, nad którymi należy popracować. Pozwala także określić, czy firma dobrze wykorzystuje pełen potencjał zatrudnionych osób. Assessment center z kolei jest przeznaczone przede wszystkim do wyłonienia odpowiedniej osoby na wolne stanowisko pracy – może się odbywać zarówno podczas rekrutacji wewnętrznych, jak i zewnętrznych.
