fbpx

Rzetelna ocena w AC/DC to:

Właściwe dopasowanie pracowników i kandydatów do wymagań stanowiskowych

Trafny wybór osób na kluczowe stanowiska w firmie, identyfikacja mocnych stron i  luk kompetencyjnych

Identyfikacja osób o najwyższym potencjale do programów typu Zarządzanie Talentami

Assessment center

Działy HR regularnie stają przed niezwykle trudnym zadaniem, jakim jest znalezienie jak najlepiej dopasowanych pracowników. Już samo przebrnięcie przez dziesiątki, a czasem i setki nadesłanych CV jest dużym wyzwaniem. A to przecież dopiero początek pracy. Po odpowiedniej selekcji kandydatów nadchodzi czas spotkań i rozmów, podczas których trzeba umieć ocenić, czy nadają się na dane stanowisko. Tutaj z pomocą przychodzi Talent Exact ze skutecznym pakietem działań w ramach usługi assessment center.

Co to jest assessment center?

Assessment center oznacza dosłownie ośrodek oceny i ma na celu zbadanie kompetencji pracowniczych. Proces rekrutacji i selekcji AC stara się odwzorować sytuacje oraz wyzwania, jakie będą się pojawiać podczas codziennego wypełniania obowiązków na danym stanowisku.

Etapy usługi assessment center

1. Cele biznesowe

Konsultanci Talent Exact spotykają się z osobami odpowiedzialnych za AC/DC z ramienia klienta. Wspólnie ustalamy cele, jakie stawiamy w projekcie Assessment Center. Naszym klientom gwarantujemy najwyższe standardy obsługi.

2. Analiza stanowisk

Analizujemy stanowiska, role i profile zawodowe. Identyfikujemy cele stawiane dla danego stanowiska/roli/profilu. Precyzujemy oczekiwane wyniki pracy na stanowisku, funkcje i znaczenie stanowiska w ramach struktury organizacyjnej. Analizujemy zadania oraz oczekiwane aktywności na danej pozycji, w tym zadania w sytuacjach kryzysowych.

3. Analiza kompetencji

Definiujemy kompetencje niezbędne oraz pożądane dla danego stanowiska według wskazanych obszarów np. orientacja na klienta, zdolności przywódcze, umiejętność planowania i organizacji, wywieranie wpływu, budowanie partnerskich relacji.

4. Zadania i ćwiczenia

Wybieramy zadania odpowiednie do zbadania wcześniej określonych kompetencji. Przygotowujemy treści ćwiczeń pozwalających zaobserwować dany zakres kompetencji.

5. Sesja próbna

Przeprowadzamy próbną sesję ośrodka rozwoju w celu potwierdzenia trafności proponowanych ćwiczeń oraz uzyskania opinii uczestników na temat sesji w zakresie poziomu trudności i funkcji motywacyjnej.

6. Dokumentacja

Przygotowujemy całość dokumentacji niezbędnej do realizacji projektu.

7. Sesja AC

Przeprowadzamy właściwą sesję Assessment Center/Development Center z udziałem uczestników.

8. Raporty

Sporządzamy raporty, które zawierają ocenę zaobserwowanych kompetencji oraz jej uzasadnienie, mocne i słabe strony w kontekście zachowań, rekomendacje dotyczące rozwoju, szkoleń i doskonalenia.

9. Feedback dla uczestników

Spotykamy się indywidualnie z uczestnikami Assessment Center w celu przekazania feedbacku na temat uzyskanych wyników.

10. Raport końcowy

Przekazujemy klientowi raport końcowy.

Skąd wywodzi się assessment center?

Korzeni assessment center należy szukać w wojsku. Podobno sięgają one do starożytności, gdy cesarz Hadrian na różne sposoby sprawdzał kompetencje przyszłych oficerów. Zdecydowanie lepiej udokumentowane stosowanie AC znajdziemy tuż przed I wojną światową, podczas selekcji oficerów niemieckich. Żołnierzy dzielono na 5-osobowe zespoły i poddawano różnym testom, np. kazano im wynosić szafy po schodach. To z pozoru bezsensowne zadanie miało jednak swój cel: obserwowano, którzy z żołnierzy w naturalny sposób przejmują przywództwo w grupie i koordynują przebieg zadania.

Techniki assessment center stosowane są także w NASA, gdzie serii złożonych testów poddaje się kandydatów na astronautów. Zadania sprawdzają nie tylko odpowiednią odporność na przeciążenia czy kondycję fizyczną, ale nie mniej ważne, radzenie sobie w stresie, funkcjonowanie przez długi czas w zamkniętej przestrzeni, czy bardzo istotną pracę zespołową.

Nic więc dziwnego, że coraz więcej zwykłych firm i korporacji zainteresowało się tymi technikami rekrutacji i dostosowało je pod swoje wymagania. Największą popularnością assessment center cieszy się w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Niemczech, Danii, Holandii oraz Belgii.

Kto prowadzi assessment center

Ponieważ zadania AC są złożone i wieloetapowe, również osoby je oceniające powinny stanowić zróżnicowaną grupę. Zespół asesorów składa się najczęściej z:

  • menedżera wyższego szczebla,
  • psychologa,
  • konsultanta spoza firmy.

Wszyscy asesorzy powinni przejść także wstępne przeszkolenie pod względem przeprowadzania AC. Muszą wiedzieć, na co zwracać uwagę podczas rekrutacji, a także starać się podejść do całego procesu jak najbardziej obiektywnie – opierając swoją ocenę o faktyczne wyniki zadań, a nie o pierwsze wrażenie.

Niejednokrotnie zdarza się, że ktoś z niepozornym CV posiada rozległą i wymaganą wiedzę, a ktoś inny, pomimo ciekawie brzmiących stanowisk, tak naprawdę nie zajmował się niczym odpowiedzialnym lub nie radzi sobie kompletnie w sytuacjach stresowych.

Asesorzy muszą także znać dokładne wymagania, jakie są stawiane przed kandydatem w kontekście samego stanowiska. Chodzi o wiedzę na temat tego, co dane stanowisko obejmuje, z jakimi zadaniami pracownik będzie się na nim mierzył. Pomocna jest również informacja, jak wygląda ścieżka rozwoju, która pozwoli wstępnie ocenić, czy kandydaci poradzą sobie nie tylko teraz, ale i w przyszłości.

Zalety assessment center

Do głównych korzyści assessment center możemy zaliczyć trafne testowanie kandydatów. Dobrze przeprowadzone AC pozwala na zrezygnowanie z kilkumiesięcznych okresów próbnych. Kandydaci, którzy poprawnie wykonali zadania podczas ćwiczeń, poradzą sobie z nimi na co dzień. Metoda ta najlepiej wyłapuje naturalnych liderów na stanowiska kierownicze, uwydatnia także umiejętności pracy w grupie, dobre przygotowanie do wystąpień publicznych, czy umiejętność argumentowania swoich decyzji.

O czym warto pamiętać?

Technika assessment center najlepiej sprawdza się w celu wyłonienia przyszłych managerów, osób szybko podejmujących decyzje, odpornych na stres, czy mających talenty sprzedażowe. Aby asesorzy mogli jak najlepiej ocenić wybranych kandydatów, przeprowadzane testy muszą być odpowiednio rozbudowane.

Poprzez system Harrison Assessments asesorzy mają dostęp do w pełni zintegrowanych metod, dzięki którym otrzymują rzetelny obraz każdego z kandydatów. Narzędzie Harrison Assessments sprawdza nie tylko wiedzę, ale także ocenia profil psychologiczny. Na koniec każdej z sesji przygotowywane są wnikliwe raporty. Rozwiązanie to doceniane jest na całym świecie już od ponad 20 lat i z powodzeniem korzystają z niego najbardziej rozpoznawalne firmy na świecie, jak Microsoft czy Toyota.

Wzbogać sesję assessment center o badania

Na życzenie klienta wzbogacamy raporty z sesji wynikami badań JOB CENTRIC HARRISON ASSESSMENTS SYSTEMS. Poszerzają one diagnozę potencjału osób biorących udział w projekcie, jak również stanowią doskonały materiał do dalszej pracy nad lukami kompetencyjnymi.

Przykładowe zadania podczas assessment center

Zadania assessment center są bardzo różne. Najczęściej obejmują one grupę od 4 do 8 osób i mogą trwać nawet do 6 godzin. To, jakie zadania zostaną podczas AC wykorzystane, zależy od potrzeb firmy. Wśród nich wyróżniamy m.in.:

Testy na wiedzę, które sprawdzane są na podstawie klucza

Testy psychologiczne

Odgrywanie ról i scenek

Praca w grupie

Metoda „in basket” – uczestnik dostaje pozostawione po poprzedniku dokumenty i musi się z nimi uporać w określonym czasie i na podstawie konkretnych deadlinów

Wywiady – czyli stałe, ustrukturyzowane wywiady kierowane do każdego z uczestników

Prezentacje – każdy z uczestników wygłasza przygotowanie wystąpienie

Obserwację zachowania prowadzone przez asesorów

Development center a assessment center

Choć oba pojęcia mają na celu ocenę kompetencji pracowników, nie znaczą tego samego. Development center ma za zadanie ocenić potencjalny rozwój pracownika. Pozwala na zbadanie jego mocnych i słabych stron. Dzięki temu daje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi wgląd w to, czy są jakieś obszary, nad którymi należy popracować. Pozwala także określić, czy firma dobrze wykorzystuje pełen potencjał zatrudnionych osób. Assessment center z kolei jest przeznaczone przede wszystkim do wyłonienia odpowiedniej osoby na wolne stanowisko pracy – może się odbywać zarówno podczas rekrutacji wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

Pomoc w Assessment Center

W ramach projektu Assessment Center służymy konsultacjami dla przełożonych, uczestników procesu, pracowników działu HR w zakresie działań rozwojowych i programów doskonalenia. Napisz nam na czym polega wyzwanie.