Jak wybrać najlepszy Assessment? Jak zdecydować, czy potrzebuję narzędzia on-line, czy w tzw. klasie?
Zacznijmy od zadania sobie pytania – w jakim celu przygotowuję ten projekt? Czy zależy mi na zbadaniu kompetencji miękkich dla kadry menedżerskiej, czy chcę skorzystać z narzędzia w procesie rekrutacji?
Jeśli realizuję projekt rekrutacyjny i potrzebuję zbadać predyspozycje kandydata, warto zadać sobie kolejne pytanie – czy wiem, co dokładnie chcę sprawdzić? Jakie kompetencje będą kluczowe na tym stanowisku? Często słyszmy, że kandydat ma być tak dobry, jak szef, albo że ma realizować cele, co nie daje nam żadnej informacji na temat kompetencji.
Używając narzędzia do Assessment Center on-line mamy dokładnie opisane wymagania dotyczące konkretnych stanowisk, szczególnie w narzędziach typu Job Centric (np. Harrison Assessments). W tego typu narzędziach nie tylko wiemy, jakie dokładnie kandydat powinien mieć predyspozycje, na jakim poziomie, ale również wiemy, czego nie chcemy na tym stanowisku i czy w danym profilu takie zachowania się pojawiają.
Warto również pamiętać, że w trakcie tradycyjnego assessmentu możemy zbadać maksymalnie 5-6 kompetencji, natomiast w narzędziu nawet 30 i to zabierze kandydatowi około 20 minut. Narzędzie musi być oczywiście dobrze zbudowane, czyli odnoszące się do stanowiska, a nie do osobowości, czy sposobu myślenia, nie wspominając o kryteriach jakości badania, takich jak rzetelność i trafność.
Dlaczego nie warto stosować testów osobowościowych lub pokazujących np. styl myślenia? Głównie dlatego, że brakuje badań, jak tego typu wskaźniki wpływają na efektywność i satysfakcję z pracy na danym stanowisku. Dodatkowo wyniki kwestionariusza mogą być podstawą do on-boardingu danej osoby, a także do wyznaczenia ścieżki kariery. Natomiast trzeba mieć na uwadze, że rzadko zdarza się, że dana osoba chce pracować nad swoją osobowością w organizacji. To są zwykle sprawy bardzo intymne, głęboko wchodzące w prywatność i raczej dla psychoterapeuty. Dlatego lepiej odwoływać się do zachowań, które są łatwiejsze do przyjęcia przy feedbacku oraz łatwiejsze do zmiany.
Za AC on-line przemawia również znacznie niższy koszt w porównaniu do assessmentu klasycznego, nie wspominając o logistyce i zaangażowaniu czasowym, zarówno organizatora, jak i uczestnika. Bardzo ważnym aspektem będzie poufność procesu, szczególnie na wysokie stanowiska. W trakcie AC „w klasie” jest duża szansa, że kandydat spotka konkurencję. Oczywiście można to przewidzieć i wziąć pod uwagę, ale może się to zdarzyć. Kiedy jednak używamy narzędzia on-line, poufność całego procesu jest bardzo wysoka.
Podsumowując, w AC on-line proces jest dużo szybszy (natychmiastowe wyniki raportu), narzędzie odnosi się do danego stanowiska i jest zwalidowane, mamy również zagwarantowaną poufność, a cenowo proces jest dużo bardziej atrakcyjny.
