Rekrutacja na stanowiska kierownicze to trudne zadanie, które wymaga dokładnego przygotowania i określenia wymagań, a także zweryfikowania preferowanych umiejętności od poszczególnych kandydatów. Aby przeprowadzić skuteczne działania rekrutacyjne, stosuje się Assessment Center na stanowisko kierownicze. Co warto wiedzieć o takim procesie i w jaki sposób przygotować się do określonych zadań i działań w ramach AC na stanowiska wyższego szczebla?
Standardowa rozmowa kwalifikacyjna na stanowisko kierownicze często trwa około godziny i wsparta jest dostarczonym przez kandydata CV i innymi dokumentami rekrutacyjnymi. Jednak odpowiedzialność na takim stanowisku jest na tyle duża, że tego typu tradycyjne metody często okazują się niewystarczające, aby znaleźć odpowiednią osobę na określone stanowisko.
Podczas rozmowy rekrutacyjnej zwykle omawia się przebieg kariery i dopytuje o konkretne działania, można tez oczywiście dopytać o przykłady zachowań i przeprowadzić wywiad bechawioralny. Natomiast Assessment Center bada w działaniu kompetencje, które są ważne dla danego procesu, można też zauważyć zachowania, które mogą wręcz przeszkadzać w efektywności na danych stanowisku.
Czym różni się Assessment on line i Assessment w klasie ?
Jesteśmy w stanie zbadać 175 zachowań podczas procesu badania kompetencji on line w ciągu 20 minut używając metodologii Harrison Assessments , natomiast zgodnie z metodologią podczas tradycyjnego AC możemy zbadać maksymalnie 5 kompetencji, nie mówiąc już o kosztach . W procesie badania kompetencji on line zaczynamy od kwestionariusza i po około 20 minutach otrzymujemy raport na temat zachowań i kompetencji naszego uczestnika. Kandydat zwykle też powinien usłyszeć informację zwrotną , która pomoże mu łatwiej wdrożyć się w zadania.
Nawet najlepiej zapowiadający się kandydat podczas rozmowy może zupełnie inaczej wypaść w realnym zmierzeniu się z codziennymi problemami działu, za które będzie odpowiedzialny.
Aby znacznie zwiększyć prawdopodobieństwo wyboru odpowiedniego kandydata, jak i w trakcie jego zatrudnienia weryfikować możliwości i szanse dalszego rozwoju, warto wybrać Assessment i Development Center. Dzięki tej wieloetapowej i zaawansowanej metodzie diagnozowania posiadania określonych umiejętności i kompetencji możliwe będzie przeprowadzenie możliwe najtrafniejszych wyborów, o czym świadczy wiele wykonanych badań w działach HR małych, średnich, jak i dużych firm.
Zarówno Assessment działu sprzedaży, jak i innych obszarów w danej firmie podczas rekrutacji na stanowiska kierownicze musi uwzględnić i przewidzieć wiele kwestii. Odpowiedni kandydat powinien wykazywać się nie tylko konkretnymi kompetencjami twardymi i odpowiednim przygotowaniem merytorycznym czy doświadczeniem potrzebnym w pracy na danym stanowisku, ale posiadać też wiele cech związanych z jego zachowaniem w danej sytuacji. Właśnie to pozwala sprawdzić i ocenić Assessment Center m.in. poprzez aranżowanie określonych zadań, sytuacji czy problemów do rozwiązania.
Zarówno sposób radzenia sobie z poszczególnymi zadaniami, testami, jak i problemami czy działaniem we współpracy z innymi kandydatami szczegółowo oceniane jest przez niezależnych asesorów.
Osoby te po zakończeniu danego etapu dokładnie omawiają po kolei wszystkich kandydatów i wymieniają się spostrzeżeniami. Szczegółowy raport wraz z oceną konkretnych kompetencji przekazywany jest następnie do specjalistów od HR lub zarządu firmy.
Dzięki uzyskaniu pełnego profilu zachowań i praktycznego wykorzystania posiadanych umiejętności i wiedzy możliwe jest obiektywne, realistyczne i transparentne zweryfikowanie oraz ocena kandydatów. Umożliwia to sprawdzenie, czy dana osoba poradzi sobie na określonym stanowisku i będzie w stanie radzić sobie z wymaganiami oraz sytuacjami kryzysowymi. Możliwe jest także poznanie sposobu reagowania na określone zdarzenia i porównanie ich z kulturą organizacyjną i praktykami stosowanymi w danej firmie. Dlatego też tak ważne jest dla firm i działów HR, jak wybrać najlepszy Assessment i w jaki sposób dopasować zadania, aby umożliwiły one ukazanie możliwie największej ilości kluczowych cech każdego kandydata.
Assessment Center na stanowisko kierownicze obejmuje najczęściej kilka standardowych rodzajów zadań i działań. Dlatego przed wzięciem udziału w procesie rekrutacyjnym warto wiedzieć, jak się przygotować do Assessmentu.
Wśród najczęściej występujących zadań w ramach Assessment Center w procesie rekrutacyjnym na stanowiska kierownicze znajdują się takie jak:
Przy procesie Assessments online np. Harrisona, zaczynamy od kwestionariusza i po około 20 minutach otrzymujemy raport na temat zachowań i kompetencji naszego uczestnika. Kandydat zwykle też powinien usłyszeć informację zwrotną , która pomoże mu łatwiej wdrożyć się w zadania.
Aby odpowiednio przygotować się do procesu rekrutacyjnego, w którym wykorzystywane jest Assessment Center na stanowiska kierownicze, warto wykonać tego typu zadania jak te wymienione powyżej. Przykłady dostępne są np. na stronach branżowych związanych z rekrutacjami. Ponadto ważne jest, aby dokładnie zapoznać się z profilem firmy, do której składa się aplikację oraz z wymaganiami stawianymi przez firmę co do określonego stanowiska.
Źródła: