Równość płci i transparentność wynagrodzeń to tematy, które zyskują coraz większe znaczenie w świecie pracy. Nowe regulacje, takie jak Dyrektywa Unii Europejskiej w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, stawiają przed pracodawcami wyzwanie dostosowania się do standardów, które mają na celu eliminację luki płacowej i zapewnienie sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników, bez względu na płeć.
Mimo że luka płacowa w Polsce jest znacznie mniejsza niż średnia europejska, wciąż pozostaje wiele do zrobienia. Jak wskazują dane Eurostatu, w 2021 roku różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosiła 4,5%, podczas gdy średnia unijna to aż 12,7%. Polska wypada więc stosunkowo dobrze na tle innych krajów, jednak wciąż istnieją obszary, które wymagają poprawy.[1]
Dyrektywa UE z 2023 roku zobowiązuje pracodawców do podejmowania działań mających na celu przejrzystość płac, co ma wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń. Dla firm oznacza to konieczność nie tylko dostosowania swojej polityki wynagrodzeń, ale również edukacji pracowników oraz otwartego komunikowania, w jaki sposób kształtują się wynagrodzenia w organizacji. Tego typu działania pomagają budować kulturę zaufania i wzajemnego szacunku.[2]
Historia równości płci pokazuje, jak długą drogę przeszły społeczeństwa w walce o sprawiedliwość i równe traktowanie kobiet i mężczyzn. W przeszłości stereotypy dotyczące roli kobiet były bardzo silnie zakorzenione. Kobiety były często postrzegane jako osoby odpowiedzialne wyłącznie za obowiązki domowe i opiekę nad dziećmi, podczas gdy mężczyźni pełnili rolę żywicieli rodziny. Praca zawodowa kobiet była nie tylko ograniczona, ale często także gorzej wynagradzana, gdyż uważano, że kobiety nie są zdolne do pełnienia tych samych funkcji co mężczyźni.
Prawa kobiet do pracy i godziwego wynagrodzenia zaczęły być stopniowo uznawane dopiero w XIX i XX wieku, wraz z rozwojem ruchów sufrażystek oraz ruchów feministycznych. Wiele z tych zmian przyszło z oporem, a walka o równość trwa do dzisiaj. Dopiero w drugiej połowie XX wieku kobiety zyskały prawo do równej płacy za tę samą pracę, jednak różnice w wynagrodzeniach utrzymywały się, co wynikało z wielu czynników, takich jak uprzedzenia kulturowe oraz różne stereotypy dotyczące roli kobiet i mężczyzn.
Współcześnie jednym ze sposobów wspierania równości płci w miejscach pracy są parytety. Parytety, czyli ustalone minimalne udziały przedstawicieli określonej płci w różnych obszarach życia społecznego, są narzędziem mającym na celu zwiększenie reprezentacji kobiet w zarządach firm, polityce czy innych sektorach, gdzie historycznie dominowali mężczyźni. Parytety pozwalają na wyrównanie szans i tworzenie bardziej zróżnicowanych zespołów, co ma pozytywny wpływ na innowacyjność i efektywność organizacji.
W wielu krajach europejskich wprowadza się parytety, aby zapewnić większą równość na szczeblach kierowniczych. Badania wykazują, że zróżnicowane zespoły, zarówno pod względem płci, jak i innych cech demograficznych, podejmują lepsze decyzje oraz mają lepsze wyniki finansowe. Dążenie do większej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych to również wyraz społecznej odpowiedzialności biznesu oraz budowania bardziej sprawiedliwego społeczeństwa.
Badania pokazują, że aż 77% firm w Polsce nie ujawnia informacji o wynagrodzeniach, co oznacza, że wciąż dominuje brak pełnej przejrzystości. Jedynie 16% firm praktykuje jawność wynagrodzeń w obrębie poziomów stanowisk, 4% w obrębie działów, a jedynie 3% w całej organizacji. Jednak coraz więcej organizacji zaczyna dostrzegać korzyści z transparentnego podejścia do tej kwestii. Transparentność wynagrodzeń może zwiększyć motywację pracowników, zredukować niesprawiedliwość oraz poprawić wyniki całej firmy.
Raport SDG 2023 wskazuje, że kobiety w Polsce zarabiają mniej niż mężczyźni, choć w porównaniu ze średnią w UE ta dysproporcja jest trzykrotnie mniejsza. W 2021 roku Polska znalazła się w pierwszej trójce krajów UE (obok Rumunii i Słowenii) z najmniejszą różnicą w wynagrodzeniach na niekorzyść kobiet. Równocześnie, raport EY na temat luki płacowej wykazuje spadek tej różnicy w Polsce – z 8,5% w 2019 roku, do 5,4% w 2021 roku.
Ważnym narzędziem wspierającym równość płci i przejrzystość w organizacjach jest Harrison Assessment. Dzięki obiektywnym danym, menedżerowie mogą podejmować decyzje oparte na faktach, a nie na uprzedzeniach. To z kolei może pomóc w eliminacji nieświadomych biasów, które mogą wpływać na wynagrodzenia i awanse pracowników.
Harrison Assessment dostarcza informacji, które pozwalają na zrozumienie mocnych stron pracowników, niezależnie od ich płci. Dzięki temu decyzje o przyznawaniu podwyżek czy awansach mogą być podejmowane w sposób bardziej sprawiedliwy, co sprzyja budowaniu kultury równości i transparentności.
Współczesny rynek pracy coraz częściej podkreśla znaczenie transparentności wynagrodzeń jako kluczowego elementu wspierającego równość płci. Przejrzystość w zakresie wynagrodzeń pomaga nie tylko w redukcji luki płacowej, ale także w dążeniu do większej różnorodności na stanowiskach kierowniczych poprzez wspieranie parytetów. Wprowadzenie jasnych zasad wynagradzania i otwartego komunikowania polityki płacowej przyczynia się do zmniejszenia barier, z jakimi mogą spotykać się kobiety podczas procesu rekrutacyjnego oraz w trakcie kariery zawodowej.
Transparentność wynagrodzeń wpływa na parytety, zapewniając, że wszyscy pracownicy mają równe szanse na rozwój i awans. Otwarte dane o wynagrodzeniach mogą pomóc w identyfikacji nierówności i zapobieganiu dyskryminacyjnym praktykom. Dzięki temu organizacje są w stanie lepiej wdrażać polityki, które wspierają równość płci oraz różnorodność, co jest podstawą budowania bardziej sprawiedliwych i zrównoważonych zespołów.
Transparentność wynagrodzeń i równość płci to cele, do których dąży współczesny rynek pracy. Choć Polska wypada stosunkowo dobrze w porównaniu z innymi krajami UE, wiele firm wciąż ma przed sobą zadanie wdrożenia praktyk, które sprzyjają równości i przejrzystości. Dążenie do równości to nie tylko obowiązek wynikający z przepisów, ale również szansa na zbudowanie silniejszej i bardziej zaangażowanej kadry pracowników.
Źródła:
[1] https://www.infor.pl/prawo/zarobki/wysokosc-zarobkow/6364089%2Cjak-duza-jest-luka-placowa-tak-ze-od-dzis-do-konca-roku-kobiety-prac.html
[2] https://www.portalfk.pl/rozliczanie-wynagrodzen/luka-placowa-w-swietle-dyrektywy-o-jawnosci-i-rownosci-wynagrodzen-nowe-obowiazki-dla-pracodawcow-46583.html
[3] https://nowymarketing.pl/wynagrodzenia-stanowia-tabu-na-polskim-rynku-raport-hays-poland/
[4] https://kpmg.com/pl/pl/blogs/home/posts/2024/10/dyrektywa-ws-przejrzystosci-wynagrodzen-kluczowe-zmiany-obowiazki-pracodawcow-i-prawa-pracownikow-blog-podatkowy.html