Stres w miejscu pracy to zjawisko powszechnie rozpoznawane jako jedno z najważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy. Badania wskazują, że długotrwałe napięcie związane z wykonywaniem obowiązków zawodowych wpływa nie tylko na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, ale także na efektywność organizacji. Na przestrzeni dekad, począwszy od klasycznych definicji stresu Hansa Selye[1], problem ten ewoluował w kierunku wieloaspektowego zjawiska, które wymaga kompleksowych metod zarządzania.
Badania z 2023 roku wykazały, że 38%[2] pracowników w Polsce doświadcza codziennie stresu w miejscu pracy, co istotnie obniża ich wydajność oraz prowadzi do poważnych konsekwencji zdrowotnych, takich jak depresja czy wypalenie zawodowe. W Europie aż 40% zatrudnionych uznaje stres za główny problem zdrowotny związany z pracą. Stres w pracy może prowadzić do wystąpienia wielu powiązanych zjawisk, w tym wypalenia zawodowego, które dotyczy szczególnie grup takich jak personel medyczny, służby mundurowe czy nauczyciele.
Długotrwały stres zawodowy zwiększa ryzyko depresji o 33%[3], co potwierdziły badania Doroty Żołnierczyk-Zredy. Co więcej, chroniczne napięcie powoduje wzrost liczby opuszczonych dni pracy oraz spadek zaangażowania w obowiązki zawodowe, co przekłada się na straty finansowe firm.
Przyczyny stresu zawodowego są różnorodne i obejmują m.in. presję wynikającą z napiętych terminów, brak wsparcia ze strony przełożonych czy niedostateczne kompetencje do wykonywania określonych zadań. Jak podaje dr hab. Dorota Molek-Winiarska[4], intensywne zmiany w organizacjach, globalizacja oraz rosnąca konkurencja przyczyniają się do wzrostu poziomu napięcia wśród pracowników. Organizacje muszą zatem nie tylko minimalizować te czynniki, ale także wdrażać programy redukcji stresu.
Techniki redukcji stresu: Podejście indywidualne
Organizacje, które wdrażają kompleksowe programy redukcji stresu, mogą liczyć na wzrost efektywności swoich pracowników o 25%[7] (Skoczek i Kuberski, 2020). Ważnym elementem takich działań są warsztaty technik relaksacyjnych, treningi z zakresu zarządzania czasem oraz budowanie wsparcia społecznego w zespołach. Tworzenie stref relaksu, jak zauważyli Moryś i Jeżewska, zwiększa wydajność pracowników nawet o 15%[8].
Działania te warto uzupełnić o narzędzia technologiczne, takie jak systemy do monitorowania obciążenia pracowników, co pozwala lepiej reagować na ich potrzeby. Dobrze zaprojektowane systemy wsparcia nie tylko minimalizują stres, ale także przyciągają talenty na rynek pracy. Około 22%[9] pracowników w Europie deklaruje, że lepsze środowisko pracy wpłynęłoby na ich zaangażowanie zawodowe.
Precyzyjne dopasowanie pracownika do odpowiedniego stanowiska może znacząco obniżyć poziom stresu. Narzędzia takie jak Harrison Assessment analizują predyspozycje, motywacje i kompetencje kandydata, co umożliwia wybór idealnej roli w organizacji. Dzięki temu zmniejsza się ryzyko niedopasowania zawodowego, które często prowadzi do frustracji i wypalenia zawodowego. Jak wskazują dane z badań, niedopasowanie pracownika do stanowiska pracy powoduje wzrost stresu zawodowego o około 30–50%[10], w zależności od rodzaju pracy, a pracownicy, którzy oceniają swoje dopasowanie do stanowiska jako niskie, wykazują o 45% wyższe ryzyko wypalenia zawodowego w porównaniu z pracownikami, którzy czują, że ich kompetencje odpowiadają wymaganiom pracy. Organizacje korzystające z Harrison Assessment mogą także zidentyfikować kluczowe obszary wymagające rozwoju, co dodatkowo wspiera efektywność zespołów.
Najważniejszą funkcja narzędzia jest pokazanie zmiany zachowania w stresie, szczególnie ważne w trudnym środowisku na stanowisku menedżerskim. Warto sobie zadać pytanie jako organizacja , czy wiemy jak nasi kluczowi ludzie zachowają się w trudnej sytuacji ale też czy potrafią chociażby wzmacniać ludzi , kiedy środowisko biznesowe jest nieprzewidywalne i niedookreślone. W Harrison Assessments potrafimy przewidzieć tę zmianę, pokazując twarde dane oraz dając rozwiązanie jak z tym pracować na poziomie indywidulanym ale też zespołowym.
Fizyczne i społeczne środowisko pracy ma ogromny wpływ na poziom stresu. Biura o odpowiedniej akustyce, dostępności światła naturalnego oraz ergonomicznych stanowiskach pracy zmniejszają napięcie i poprawiają produktywność. Ważne jest także budowanie kultury wsparcia i współpracy w zespołach, co pozwala na szybsze rozwiązanie problemów i redukcję konfliktów.
Zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z kluczowych sposobów na minimalizację stresu. Elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej i dodatkowe dni wolne na regenerację pomagają pracownikom lepiej zarządzać obowiązkami. Badania przeprowadzone przez Harvard Business Review wskazują, że pracownicy, którzy mają czas na realizację swoich pasji i obowiązków domowych, są o 20%[11] bardziej efektywni w pracy. Organizacje inwestujące w programy promujące work-life balance zauważają też spadek rotacji pracowników i poprawę ich zadowolenia z pracy.
Każde pokolenie ma inne podejście do pracy, co wpływa na sposób, w jaki radzi sobie ze stresem. Pokolenie Baby Boomers często wiąże stres z ciężką pracą i długimi godzinami, co wynika z tradycyjnego podejścia do etosu pracy. Dla nich sukces zawodowy jest często priorytetem, a poświęcenie się obowiązkom zawodowym postrzegane jest jako norma. Z kolei Millennials i Gen Z oczekują większej elastyczności, równowagi między pracą a życiem osobistym oraz szybkiej reakcji na ich potrzeby i obawy.
Według badań Deloitte, aż 46%[11] przedstawicieli Gen Z przyznaje, że stres w pracy wynika głównie z tego, że muszą go spędzać w biurze. Brak jasnej ścieżki kariery oraz niewystarczające inwestowanie w ich kompetencje prowadzą do frustracji i poczucia stagnacji. Z kolei dla 54% Millennialsów kluczowe są relacje w zespole i jakość współpracy. Konflikty, brak zaufania czy niesprawiedliwe traktowanie w grupie mogą potęgować poziom stresu, wpływając negatywnie na ich zaangażowanie i efektywność.
Pokolenie Gen Z, jako pierwsze wychowane w dobie technologii cyfrowych, często zmaga się również z wyzwaniami wynikającymi z ciągłej dostępności i presji medialnej. Pracodawcy muszą uwzględniać te czynniki, by stworzyć środowisko pracy dostosowane do ich potrzeb. Organizacje, które skutecznie uwzględniają różnice pokoleniowe w swoich strategiach zarządzania, mogą znacząco zmniejszyć poziom stresu wśród pracowników i jednocześnie zwiększyć ich lojalność oraz wydajność. Kluczem do sukcesu jest indywidualne podejście, które odpowiada zarówno na oczekiwania starszych pokoleń, jak i potrzeby młodszych grup zawodowych.
Stres w miejscu pracy to złożony problem, który wymaga wieloaspektowego podejścia. Zarówno indywidualne techniki radzenia sobie ze stresem, takie jak ćwiczenia oddechowe, mini przerwy czy trening autogenny, jak i organizacyjne rozwiązania, takie jak tworzenie stref relaksu, dopasowanie stanowisk pracy do kompetencji pracowników oraz budowanie pozytywnej atmosfery w zespołach, odgrywają kluczową rolę w jego redukcji. Wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz dostosowanie strategii zarządzania do różnorodnych potrzeb pokoleniowych dodatkowo zwiększają efektywność działań anty-stresowych.
Przyszłość skutecznego zarządzania stresem w pracy leży w integracji technologii, takich jak narzędzia analityczne, oraz w rozwijaniu inteligencji emocjonalnej liderów i pracowników. Inwestowanie w takie rozwiązania nie tylko obniża koszty związane z absencjami i wypaleniem zawodowym, ale także buduje zaangażowanie, lojalność i długoterminowy sukces organizacji.
Źródła:
[1] https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/14-1-czym-jest-stres
[2] https://www.prawo.pl/kadry/ilu-pracownikow-i-pracodawcow-stresuje-sie-w-pracy-badanie,523451.html
[3] Dorota Żołnierczyk-Zreda , „Psychospołeczne warunki pracy a depresja i zaburzenia depresyjne: przegląd badań”, 2018
[4] Dorota Molek-Winiarska, „Stres w sytuacjach kryzysowych”, 2010
[5] M. Kuberski, „Aktywność fizyczna i problematyka stresu”, 2020
[6] A. Zalewska i K. Pawłowicz, „Wykorzystanie technik fizjoterapii w leczeniu patogennego wpływu stresu”, Uniwersytet Medyczny w Białymstoku 2020
[7] M. Skoczek i M. Kuberski, „Stres zawodowy. Aktywność fizyczna i problematyka stresu”, 2020
[8] J. Moryś i M. Jeżewska, „Znaczenie stresu w patogenezie nadciśnienia tętniczego” 2005
[9] https://leanpassion.pl/blog/stres-i-brak-zaangazowania-pracownikow-polska-vs-swiat-2022/
[10] A. Piotrowski, N. Ogińska-Bulik, Stres zawodowy w zawodach usług społecznych 2014
[11] X. Sun i N. Ishak, „Work-Life Balance and Employee Well-Being: Their Role in Enhancing Employee Performance in Shanghai Start-Ups”, 2025
[12] https://ceo.com.pl/deloitte-siedmiu-na-dziesieciu-przedstawicieli-pokolenia-z-i-y-nie-chce-wracac-do-pracy-w-biurze-20062