Pokolenie Z, czyli osoby urodzone między 1997 a 2012 rokiem, znacząco różni się od swoich poprzedników pod względem podejścia do życia zawodowego i przywództwa. Jak pokazują najnowsze badania, osoby z tej grupy generacyjnej często chcą sprawować role przywódcze, ale pod pewnymi warunkami – preferują bardziej współprace niż hierarchiczne zarządzanie oraz stawiają na rozwój zespołowy, a nie typowe przywództwo z góry na dół.
Jednym z kluczowych aspektów pokolenia Z jest ich pragmatyzm oraz potrzeba wywierania wpływu. Chcą, by ich praca miała sens i była środkiem do realizacji szerszych celów, takich jak zmiana świata na lepsze, zwalczanie zmian klimatycznych czy wspieranie równości społecznej. Cenią sobie autentyczność, elastyczność i współpracę, a ich podejście do przywództwa można opisać jako bardziej demokratyczne i skupione na konsensusie. Jak wynika z badań Stanford Report, preferują przywódców, którzy działają na rzecz zespołu, a nie twardą hierarchię, i oczekują rotacyjnego modelu przywództwa, w którym liderzy zmieniają się w zależności od zadań i czasu [1].
Pokolenie Z, w odróżnieniu od poprzednich pokoleń, ma znacznie wyższe oczekiwania w zakresie etyki pracy i odpowiedzialności społecznej pracodawcy. Według raportu Deloitte, 77% osób z pokolenia Z oczekuje, że ich pracodawca będzie angażował się w kwestie takie jak zrównoważony rozwój, odpowiedzialność środowiskowa oraz działania na rzecz klimatu. Firmy, które spełniają te kryteria, mogą liczyć na większe zaangażowanie i lojalność pracowników z pokolenia Z [2]. Z drugiej strony, kiedy te wymagania nie są spełniane, generacja Z częściej wykazuje brak zaangażowania w pracę, co z kolei prowadzi do wyższej rotacji pracowników.
Dla pokolenia Z efektywne przywództwo to takie, które podkreśla autentyczność, elastyczność oraz zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Ważne jest, aby liderzy byli łatwo dostępni, działali na zasadzie przykładu, byli etyczni i dbali o rozwój swoich zespołów [3]. Jak wskazują dane, 73% przedstawicieli pokolenia Z chce elastycznych form pracy, a 59,5% uważa, że praca zdalna lub hybrydowa poprawia ich produktywność i redukuje stres. Dla wielu osób z tej grupy kluczowym czynnikiem jest możliwość utrzymania zdrowia psychicznego i życiowej równowagi [4].
Pokolenie Z różni się również podejściem do technologii i komunikacji. Ponieważ dorastało w dobie internetu, często preferuje komunikację cyfrową, co może prowadzić do problemów z docenieniem wartości spotkań bezpośrednich. Starsi pracownicy mogą zauważyć, że pokolenie Z oczekuje mniej formalnych relacji z przełożonymi, traktując ich bardziej jak partnerów niż autorytety [5].
Często spotykaną opinią jest, że pokolenie Z chce piastować stanowiska przywódcze, ale niechętnie przyjmuje pełną odpowiedzialność. Rzeczywistość jest bardziej złożona. Pokolenie to preferuje przywództwo oparte na współpracy i transparentności, co może sprawiać wrażenie unikania odpowiedzialności, gdy w rzeczywistości chodzi o próbę podzielenia się obowiązkami w zespole. Jak wynika z raportu Stanford Report, osoby z pokolenia Z nie lubią hierarchii dla samej hierarchii – akceptują ją tylko wtedy, gdy przynosi korzyści całemu zespołowi [1].
Dla pracodawców pokolenie Z stanowi wyzwanie, ale i szansę. Aby przyciągnąć i zatrzymać młodych pracowników, firmy muszą inwestować w elastyczne formy pracy, promowanie zdrowia psychicznego oraz rozwój osobisty. Kluczowe jest też, by liderzy potrafili współpracować z młodszymi pracownikami, oferując im wsparcie mentorskie oraz możliwość angażowania się w decyzje podejmowane w organizacji [4]. Gen Z, poszukuje w pracy przede wszystkim znaczenia i okazji do pozytywnego wpływu na świat – co czyni ich ważnymi uczestnikami współczesnego rynku pracy.
W obliczu zmian demograficznych, przywództwo w rozumieniu pokolenia Z może okazać się przyszłością zarządzania, która skupia się bardziej na empatii, współpracy i równowadze, niż na hierarchii i sztywnych strukturach.
Pokolenie Z dorastało w czasach gwałtownych zmian społeczno-ekonomicznych, które miały istotny wpływ na ich podejście do pracy. Globalna recesja z 2008 roku, rozwój technologii i szybka cyfryzacja, a także kryzysy zdrowotne, takie jak pandemia COVID-19, kształtowały ich spojrzenie na stabilność zatrudnienia i wartość zdrowia psychicznego. Młode osoby często widziały, jak ich rodzice tracili pracę lub doświadczali trudności ekonomicznych, co wpłynęło na ich podejście do kariery i przywództwa. W efekcie pokolenie Z szuka pracy, która nie tylko zapewnia stabilność, ale także oferuje możliwość wpływu na otoczenie i szerokie wsparcie dla zdrowia psychicznego.
Warto zauważyć, że istnieją firmy, które z sukcesem przyciągają pracowników z pokolenia Z dzięki realizacji wartości bliskich tej grupie. Na przykład producent odzieży, firma Patagonia, aktywnie działa na rzecz zrównoważonego rozwoju i ochrony środowiska, co czyni ją atrakcyjnym pracodawcą dla osób chcących pracować w firmie z misją. Kolejnym przykładem jest Ben & Jerry’s, które angażuje się w walkę o sprawiedliwość społeczną. Firmy te rozumieją, że pokolenie Z ceni sobie zgodność wartości osobistych z misją organizacji, co wpływa na ich zaangażowanie i lojalność.
Rotacyjny model przywództwa, preferowany przez pokolenie Z, polega na tym, że różne osoby w zespole przejmują rolę lidera w zależności od aktualnych potrzeb i zadań. Taki model został wdrożony z powodzeniem w firmach takich jak Spotify czy Zappos, które stawiają na płaską strukturę organizacyjną i promowanie odpowiedzialności zespołowej. Dzięki temu pracownicy czują, że ich opinie są brane pod uwagę, co zwiększa zaangażowanie i pozwala na lepsze wykorzystanie potencjału zespołu. Ocena preferencji przywódczych w takim kontekście staje się kluczowa, aby móc skutecznie wyznaczać liderów, którzy są w stanie inspirować i prowadzić zespół.
Liderzy, chcąc spełniać oczekiwania pokolenia Z, powinni stosować konkretne działania, takie jak transparentność w podejmowaniu decyzji, wspieranie zdrowia psychicznego oraz elastyczność w pracy. Transparentność można realizować poprzez regularne spotkania informacyjne z zespołem, na których omawiane są cele, wyzwania i plany organizacji. Ważnym elementem jest także wspieranie zdrowia psychicznego poprzez dostęp do programów wsparcia, warsztatów oraz promowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Przykładem może być Google, które oferuje swoim pracownikom szeroki zakres wsparcia zdrowotnego, zarówno fizycznego, jak i psychicznego.
Pracując z przedstawicielami pokolenia Z, szczególnie istotne jest stosowanie narzędzi, które pozwalają na odpowiednią analizę predyspozycji i kompetencji. W agencji Talent Exact wykorzystujemy narzędzie Harison Assessment, które pomaga identyfikować kluczowe cechy pracowników oraz oceniać ich dopasowanie do ról przywódczych. Kwestionariusz preferencji zawodowych Harrison Assessment to narzędzie, które nie tylko analizuje twarde umiejętności, ale także mierzy cechy osobowości, takie jak podejście do współpracy, elastyczność, tolerancję na stres czy umiejętność adaptacji do zmian.
Harison Assessment pozwala również na ocenę preferencji dotyczących stylu przywództwa, co jest szczególnie ważne w kontekście pokolenia Z, które preferuje przywództwo oparte na empatii i konsensusie. Dzięki takiej analizie można lepiej zrozumieć, które osoby mają naturalne predyspozycje do zarządzania zespołami, a które wolą działać w strukturach opartych na współpracy. Narzędzie to umożliwia precyzyjne dopasowanie ludzi do ról, które nie tylko wykorzystują ich mocne strony, ale także odpowiadają na ich oczekiwania wobec pracy i przywództwa.
W Talent Exact stawiamy na zrozumienie unikalnych potrzeb i motywacji każdego pracownika, a analiza za pomocą Harison Assessment pomaga nam tworzyć zespoły, które są zarówno skuteczne, jak i zaangażowane. Taka analiza predyspozycji pomaga również w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, transparentności i ciągłym rozwoju, co idealnie wpisuje się w wartości pokolenia Z.
Źródła: