Metoda “kija i marchewki” jest jedną z najbardziej rozpoznawalnych strategii zarządzania pracownikami, używaną zarówno w przeszłości, jak i w wielu współczesnych firmach. Opiera się ona na motywowaniu poprzez system nagród (marchewka) oraz kar (kij). Mimo swojej popularności, ta metoda może mieć ograniczoną skuteczność, szczególnie w odniesieniu do nowoczesnych wyzwań rynku pracy i zmieniających się oczekiwań pracowników.
Korzenie metody “kija i marchewki” sięgają XIX wieku, gdzie metafora osła zachęcanego do ruchu za pomocą marchewki i kija stała się symbolem sposobu zarządzania. Na początku XX wieku, metoda ta zyskała popularność w ramach podejścia tzw. “zarządzania naukowego”, rozwijanego przez Fredericka Taylora. Taylor uważał, że wydajność pracowników można zmaksymalizować poprzez jasne wytyczanie celów, nagradzanie za ich osiąganie oraz stosowanie sankcji za niepowodzenia. Podejście to zakładało, że pracownik jest zmotywowany wyłącznie zewnętrznymi bodźcami, co w tamtym czasie było zgodne z mechanistycznym spojrzeniem na organizację pracy.
Metoda “kija i marchewki” jest wciąż używana przez niektóre współczesne organizacje np. Amazon. Wielokrotnie krytykowano go za stosowanie rygorystycznych celów produktywności oraz surowych konsekwencji za ich niespełnienie. Pracownicy magazynów musieli mierzyć się z presją czasu oraz szczegółowym monitorowaniem ich pracy, co jest klasycznym przykładem podejścia opartego na “kiju”.
Z kolei firma Google bardziej skupia się na stronie motywacyjnej, oferując pracownikom szeroki wachlarz benefitów, takich jak darmowe posiłki, strefy relaksu czy wsparcie zdrowia psychicznego. Te działania, mające na celu zwiększenie satysfakcji pracowników, są przykładem “marchewki”, która ma skłonić pracowników do większego zaangażowania.
Elon Musk, CEO Tesla i SpaceX, znany jest z bardzo wysokich oczekiwań wobec swoich pracowników. Musk stosuje zarówno “kij”, stawiając niezwykle ambitne cele i wymagając maksymalnego zaangażowania, jak i “marchewkę” poprzez oferowanie udziałów w firmie i obietnicę współtworzenia rewolucyjnych technologii.
Podobnie Steve Jobs w Apple używał kombinacji surowych wymagań oraz inspirującej wizji. Jobs często krytykował pracowników w sposób bezpośredni, co mogło być postrzegane jako “kij”, ale jednocześnie inspirował zespoły do przekraczania granic innowacji, co stanowiło silną “marchewkę”.
Współczesne podejście do motywacji pracowników coraz częściej odchodzi od tradycyjnej metody “kija i marchewki”. Nowoczesne teorie motywacji, takie jak teoria samodeterminacji opracowana przez Edwarda Deciego i Richarda Ryana, podkreślają znaczenie wewnętrznej motywacji opartej na trzech podstawowych potrzebach: autonomii, kompetencji i relacjach międzyludzkich. Badania pokazują, że pracownicy, którzy mają spełnione te potrzeby, są bardziej zaangażowani i mają wyższą produktywność.
Raport McKinsey z 2023 roku wykazuje, że 72% pracowników preferuje pracę, która oferuje możliwość rozwoju osobistego i kariery, zamiast wyłącznie wynagrodzenia finansowego. Badania McKinsey, przeprowadzone na próbie 1500 pracowników w Europie i Ameryce Północnej, wskazują również, że liderzy oferujący wsparcie i inspirację są w stanie zwiększyć zaangażowanie swoich zespołów o 30% w porównaniu z tymi, którzy polegają jedynie na systemach nagród i kar [1].
“W Talent Exact koncentrujemy się na dogłębnym zrozumieniu motywacji i kompetencji pracowników. Uważam, że podejście oparte na personalizacji jest kluczowe w dzisiejszym środowisku pracy. Dlatego stosujemy narzędzie Harrison Assessment, aby precyzyjnie ocenić predyspozycje i dostosować działania motywacyjne do indywidualnych potrzeb” – mówi Anna Piasecka, Prezes Talent Exact. Narzędzie to umożliwia zrozumienie, co motywuje poszczególnych członków zespołu i jakie są ich indywidualne potrzeby. W kontekście współczesnych wymagań, ocena preferencji pracowników staje się kluczowa do zrozumienia, jakie metody motywacji będą najbardziej skuteczne. Zamiast stosować tradycyjną metodę “kija i marchewki”, coraz więcej firm decyduje się na podejście oparte na empatii, mentoringu i wsparciu rozwoju osobistego, co lepiej odpowiada na potrzeby nowych pokoleń na rynku pracy.
Skutecznie dobrani liderzy mają ogromny wpływ na motywację zespołu i ogólną kulturę pracy w organizacji. Odpowiednio wyselekcjonowane osoby na stanowiska kierownicze mogą przyczynić się do zwiększenia poziomu zaangażowania pracowników, wprowadzając do firmy elementy motywacji, które są zgodne z metodą “marchewki”. Kluczowe jest tutaj, aby liderzy nie tylko byli zdolni do zarządzania zespołami, ale także rozumieli potrzeby swoich pracowników, co pozwala im dostosować narzędzia motywacyjne.
Harrison Assessment odgrywa ważną rolę w procesie wyboru odpowiednich liderów, ponieważ pozwala na ocenę zarówno kompetencji, jak i indywidualnych preferencji, które mają wpływ na sposób zarządzania zespołem. Dobór liderów w oparciu o wyniki Harrison Assessment umożliwia dopasowanie stylu przywództwa do specyficznych potrzeb członków zespołu, co z kolei wspiera budowanie zaufania i motywacji.
Przykładem zastosowania “marchewki” przez skutecznych liderów jest oferowanie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego, dostępu do szkoleń, mentoringu oraz wyzwań zawodowych, które są dostosowane do ich indywidualnych zainteresowań i umiejętności. Dobry lider rozumie, że motywacja nie opiera się jedynie na nagrodach finansowych, ale także na możliwościach rozwoju, docenieniu oraz poczuciu wpływu na organizację. Takie podejście, wspierane przez narzędzie Harrison, pozwala na personalizację strategii motywacyjnych, co przyczynia się do zwiększenia satysfakcji z pracy oraz wydajności zespołu.
“Lider, który zna mocne strony i motywacje swojego zespołu, może wykorzystać tę wiedzę, by stworzyć środowisko pracy, które jest zarówno wyzwaniem, jak i źródłem satysfakcji dla pracowników. Dzięki Harrison Assessment jesteśmy w stanie lepiej dopasować styl przywództwa do potrzeb poszczególnych osób, co pozwala nam stosować skuteczne podejście motywacyjne w oparciu o metodę ‘marchewki’” – mówi Anna Piasecka, Prezes Talent Exact.
Podsumowując, metoda “kija i marchewki” ma swoje miejsce w historii zarządzania, jednak jej skuteczność we współczesnym świecie pracy jest ograniczona. Coraz więcej liderów dostrzega potrzebę bardziej holistycznego podejścia do motywacji, opartego na zrozumieniu indywidualnych potrzeb pracowników, ich kompetencji i preferencji. Wykorzystanie narzędzi takich jak Harrison Assessment może pomóc w budowaniu efektywnych zespołów, które są zarówno produktywne, jak i zaangażowane.
Źródła: