Dzisiaj kontynuujemy nasz cykl spotkań z ekspertami HR, którzy w swojej codziennej pracy wykorzystują narzędzie Harrison Assessment zarówno do diagnozy potencjału, jak i rozwoju liderów oraz budowania skutecznych zespołów. Dzisiaj moim gościem jest pani Marzena Budziszewska-Pettyn, ekspertka z ponad 25-letnim doświadczeniem w obszarze HR.
Od wielu lat pełni funkcję dyrektora HR w strukturach międzynarodowej organizacji, gdzie odpowiada m.in. za budowanie strategicznej roli funkcji HR, wdrażanie zmian organizacyjnych oraz za rozwój talentów. Dzisiaj porozmawiamy nie tylko o roli współczesnego HR-u, ale przede wszystkim o praktycznym zastosowaniu narzędzia Harrison Assessment. Chciałbym zacząć klasycznie naszą rozmowę, by odpowiedziała pani w kilku zdaniach o swoim doświadczeniu zawodowym i czym obecnie się pani zajmuje.
Moje doświadczenie HR-owe to jest już ponad 28-letnie. Pracowałam jako HR Business Partner w wielu organizacjach międzynarodowych, a dzisiaj pełnię rolę takiego HR Business partnera w Polsce, w firmie, która działa w obszarze finansowym, jest instytucją finansową w leasingu. To, w jakim obszarze ja działam, to jest pozyskiwanie talentów, ich rozwijanie, rozwój menadżerów, ścieżki kariery. To wszystko, co sprawia, że nasz zespół jest kompetentny, zaangażowany i ma te kompetencje, których firma potrzebuje do sukcesu biznesowego.
W jakim miejscu kariery, kiedy zetknęła się pani po raz pierwszy z narzędziem Harrison Assessment? I co skłoniło panią do uzyskania certyfikacji właśnie z tego narzędzia?
Z narzędziem Harrison to się zetknęłam chyba już ponad 10 lat temu, a certyfikację, z tego co pamiętam, gdzieś w 2018 roku robiłam. Będąc już w tej obecnej firmie, dlaczego się zdecydowałam? Dlatego, że ja od dawna w swojej pracy poszukuję narzędzi, które mogą wesprzeć menadżerów w odpowiednim doborze ludzi do zespółów, ale także do ich rozwijania.
Jestem certyfikowana w wielu narzędziach, ale Harrison Assessment zainteresował mnie taką kompleksowością patrzenia na indywidualną osobę pod różnymi aspektami. I to było dla mnie bardzo interesujące, ponieważ za pomocą jednego narzędzia, czyli od strony użytkownika wypełnienie jednego kwestionariusza daje nam bardzo duży ogrom możliwości, jak możemy z tych informacji skorzystać, w zależności od potrzeb, czy to będzie rekrutacja, czy to będzie budowanie zespołu, czy rozwój talentu. Więc ta kompleksowość i takie wszechstronne patrzenie było czymś, co mnie bardzo zainteresowało i dlatego postanowiłam zgłębić to narzędzie, poznać go, nauczyć się i zdobyć certyfikację.
A jakie konkretne działania, wyzwania, problemy udało się dzięki Harrisonowi rozwiązać? Czy jest Pani w stanie teraz odszukać w pamięci takie konkretne przykłady?
Mogę podać kilka przykładów z różnych stron. Po pierwsze rekrutacji. To narzędzie bardzo się przydaje wtedy, kiedy mamy w filmie zidentyfikowane stanowisko, wiemy jakich kompetencji szukamy i przy pomocy tego narzędzia możemy sobie zbudować profil.
Oczywiście wiele profili jest w samym narzędziu, ale my możemy jeszcze doprecyzować na własne potrzeby. Kiedy spotykamy się z kandydatami, kiedy jesteśmy już po rozmowach takich face to face, możemy przy pomocy tego narzędzia sprawdzić, który z kandydatów na tzw. short list jest najbardziej dopasowany do naszych potrzeb.
Kilkukrotnie mieliśmy taką sytuację, kiedy po rozmowach jeden albo dwóch kandydatów, czy kandydatki były w znacznym procencie dopasowane powyżej 80% do naszych potrzeb. To dawało nam taką gwarancję, że jesteśmy bliscy sukcesu, że wybieramy właściwą osobę, idealnie dopasowaną do naszych potrzeb. I to jest na pewno rzecz, która bardzo ułatwia podejmowanie decyzji.
Czasami te decyzje są trudne, bo spotykamy bardzo dobre osoby i gdzieś nie chcemy ulegać tylko pierwszemu wrażeniu czy miłej rozmowie, ale chcemy się oprzeć na miarodajnym narzędziu, który potrafi nam pomóc diagnozując odpowiednie kompetencje kandydata. To jest jedna rzecz. Druga rzecz jest taka, kiedy mamy zespół i też dla efektywności tego zespołu chcemy zobaczyć, jakie kompetencje mają poszczególni członkowie tego zespołu.
Oczywiście w zespole ważna jest różnorodność i wszyscy nie możemy być tacy sami, ale ważne jest wiedzieć, które obszary są naszymi mocnymi, a które wymagają nadal współpracy. Przy rozwiązywaniu konfliktów również to narzędzie się przydaje, ponieważ jeśli mamy dwie osoby, które są w jakimś konflikcie, który bardzo często wynika z różnorodności jeśli chodzi o styl komunikowania, ekspresję, wyrażania opinii, przy tym narzędziu też łatwo jest zdiagnozować, gdzie są te przyczyny tych konfliktów. I wreszcie ostatnia rzecz, która ze względu na pracę jest mniej wykorzystywana, ale na przykład w takich sytuacjach, gdzie spotykamy się z młodymi ludźmi, ze studentami, bo robimy takie warsztaty dla studentów, ja oferuję im taką możliwość skorzystania z asesmentu opcję kariery.
I w ramach tego oni mogą zobaczyć, gdzie jest ich potencjał, w których obszarach, a wiadomo, że młodzi ludzie przy tej mnogości możliwości, które są dzisiaj na rynku, czasami mają wątpliwości, w którą stronę powinni pójść. Taki prosty, kwestionariusz może nie jest prosty, ale też nie jest jakiś skomplikowany, ale raport, który dostają, daje im taką bazową wiedzę. Bardziej w finansach, może bardziej w naukach humanistycznych, a może bardziej gdzieś w jakimś zawodzie kreatywnym.
I to naprawdę jest bardzo ciekawa informacja. Uważam, że powinna być bardziej wykorzystywana przez wszystkich doradców kariery, którzy młodym ludziom pomagają wybrać właściwą ścieżkę zawodową.
Powiedziała pani, że posiada certyfikację z kilku podobnych narzędzi. A czym Harrison Assessment wyróżnia się spośród tych narzędzi? Co jest jego taką największą wartością?
Po pierwsze to, co zawsze mnie zachwycało w tym narzędziu, to jest jakość raportów, jakie otrzymują kandydaci czy uczestnicy takiego badania. One są bardzo przejrzyste, mają też formę graficzną, są czytelne, więc jeśli dajemy feedback, to dużo rzeczy jest zapamiętanych potem, dlatego że w takiej rozmowie, w której prowadzimy uczestnika takiego badania, jak czytać raport, jak z niego skorzystać, potem dużo zostaje, bo raport jest ładny, czytelny, graficznie opracowany. Po drugie to, co jest myślę bardzo istotne w takich narzędziach, to jest to, żeby za pomocą jednego narzędzia można było realizować różne cele, czyli albo mamy cel rekrutacyjny, albo mamy cel rozwojowy, albo chcemy popracować nad jakimś elementem rozwojowym, albo może rozwiązać konflikt, albo może sprawić, żeby zespół był bardziej efektywny, więc tych celów możemy sobie wymyślać bardzo dużo i to narzędzie, jeden kwestionariusz może nam w wielu aspektach pomóc.
Co więcej, wybierając odpowiedni raport, możemy też wykorzystywać to narzędzie jako taki element funkcji czy w coachingu, czy w mentoringu, bo możemy rozwijać się w konkretnej potrzebie, jaką mamy i też jesteśmy w stanie przy pomocy tego narzędzia dostać odpowiednie wskazówki, przykłady ćwiczeń, które można robić, więc ta kompleksowość jest na pewno niewątpliwie też bardzo dużym atutem tego narzędzia.
No i ostatnia rzecz, myślę, że też ważna z punktu widzenia osób działających w organizacjach międzynarodowych, że jest bardzo wiele języków, w których możemy przygotowywać raporty, więc jest to istotne, szczególnie w strukturach międzynarodowych, gdzie nie tylko język polski, ale angielski, a także niemiecki, francuski, no tych języków jest tam kilkanaście i to też bardzo nam ułapia, że jeśli zarządzamy takimi strukturami międzynarodowymi, możemy mieć jedno narzędzie, a uczestnicy mogą być z całego świata.
Teraz chciałbym się odwołać do Pani ogromnego doświadczenia i dopytać, jakie są te największe wyzwania w poprawnej ocenie ludzi i czy rzeczywiście Harrison Assessment jest w stanie nam pomóc w tym obszarze?
Znaczy taki powszechny błąd, jaki mam, jaki mają menadżerowie, to jest to, że my się często w tych ocenach kierujemy własną percepcją, czyli to, co widzimy, a tak naprawdę, cytując tu klasyka, najważniejsze jest niewidoczne dla oczu, dlatego my potrzebujemy mieć miarodajne narzędzie, które poza tym wrażeniem, które mamy na temat kandydata, albo powiedzmy sobie pracowników, może widzimy trochę w większej ilości sytuacji, natomiast kandydata widzimy tylko w trakcie kilku spotkań, dwóch, trzech w czasie rekrutacji, więc ja bym chciała, żebyśmy unikali jakiejś takiej oceny powierzchownej, opartej na percepcji, dobrym wrażeniu, umiejętności sprzedania się kandydata, a chciałabym wspomóc się w tym procesie rekrutacji narzędziem, które bada głębiej, bo potrafi przeanalizować na podstawie udzielonych odpowiedzi pewne zachowania, pewne predyspozycje, mocne strony i dlatego to jest niesłychanie ważne i w moim odczuciu istotne jest posługiwanie się miarodajnym narzędziem, który może nam pomóc w trafnej decyzji co do zatrudnienia, co do promocji czy rozwoju.
I czy to nie jest tak, że im większe doświadczenie ktoś ma w obszarze HR-u, tym jest szybciej w stanie zaszufladkować taką osobę?
Tak, ale właśnie to jest ten powszechny błąd rekruterów, menadżerów, że nam jest bliżej do osób, które w jakiś sposób odzwierciedlają nasze preferencje i nasze zachowania, a dobrze wiemy, że najbardziej skuteczne, efektywne zespoły są różnorodne, więc dobrze by było zatrudniać nie kopię nas samych, rekruterów czy menadżerów, tylko zatrudniać osoby, które są w stanie osiągnąć cele, które są przed zespołem postawione.
Dlatego szczególnie HR-owcom potrzebne jest narzędzie, które będzie dobrym argumentem w dyskusji o kandydatach, o talentach, bo nie będziemy się opierać na tym pierwszym wrażeniu, percepcji, miłej atmosferze w czasie rozmowy. Ja bym chciała być jak najbardziej obiektywna i staram się opierać na rzetelnych informacjach, które jestem w stanie pozyskać, a takie narzędzia jak Harrison Assessment mi po prostu w tym pomaga.
Może tutaj odniosę się do konkretnego raportu, do konkretnego elementu paradoksu Harrisona, który jest bardzo ciekawą koncepcją, dlatego że pokazuje nam kandydata, pracownika, gdzie on jest na takiej mapie paradoksu, czyli zachowań, które są, mówiąc tak bardzo potocznie, w sprzeczności. Czyli na przykład, żeby być efektywnym w komunikacji, nie wystarczy być szczerym do blue rule, ale trzeba być też dyplomatycznym, czyli my możemy powiedzieć dyplomacja i szczerość to są dwa przeciwstawne zachowania, bo albo jestem dyplomatyczna, no i wtedy nie wszystko może mówię, albo jestem bardzo szczera i mówię bardzo dużo i otwarcie, co też nie zawsze może być dobre. I to jest paradoks.
Szczerość i dyplomacja. Ale jak na tym się zastanowimy głębiej, to jeśli ktoś potrafi być szczery, a jednocześnie potrafi być dyplomatyczny, to potrafi jakby przedstawić to, co chce przedstawić bez jakiegoś tutaj zakłamania, ale w dyplomatyczny sposób. I to będzie świadczyło o efektywności menadżera, że on potrafi tym balansować i potrafi dobierać swój komunikat do odbiorcy.
No i takich zestaw, takich par paradoksu mamy 12 w różnych aspektach działania takiego biznesowego i menadżerskiego. To też chodzi o relacje, chodzi o przywództwo. W związku z tym to jest bardzo ciekawa koncepcja, żeby się zastanowić, jak my jesteśmy skuteczni, bo oczywiście osiągniemy swój cel, tylko zawsze się trzeba zastanowić nad tym, jakie będą tego koszty.
A my chcemy osiągać cele ponosząc jak najmniejsze koszty. I żeby to zrobić, trzeba wiedzieć, jak ja się zachowuję, na ile jestem tutaj zbalansowana w tych zachowaniach, czy zbalansowanych i na ile nie nadużywam tej mojej szczerości, zapominając o tym, że czasami na przykład trzeba być bardziej dyplomatycznym. Oczywiście tutaj daję przykład tylko dotyczący jednego paradoksu, a takich par jest 12, więc to jest mega ciekawa koncepcja i też bardzo ciekawe narzędzie, które nam mówi o naszej efektywności w pracy, o tym, jak jesteśmy skuteczni i jakie koszty płacimy za osiąganie swoich celów.
Bardzo dziękuję za tę dzisiejszą naszą rozmowę. Naszym gościem była pani Marzena Budziszewska-Pettyn, a z tego miejsca zapraszam na kolejne nasze spotkania z ekspertami i rozmowy o Harrison Assessment.