Czym jest okresowa ocena pracownika i jak ją przeprowadzić?

Okresowa ocena pracownika stanowi kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi. Odgrywa znaczącą rolę w rozwoju zarówno pracowników, jak i organizacji. Dlaczego jest tak ważna? Na czym polega i jak ją przeprowadzić? Szczegóły w artykule.

Okresowa ocena pracownika – definicja

Okresowa ocena pracownika polega na systematycznym przeglądzie i ocenie jego wydajności, zaangażowania itp. Zazwyczaj przeprowadzana jest przez przełożonego, choć nie jest to regułą. Realizowana jest w regularnych odstępach czasu. Najczęściej co roku lub co 6 miesięcy.

Jej celem jest zarówno rozwój osobisty (zawodowy) pracownika, jak i wsparcie ogólnych celów organizacji. Właściwie przeprowadzona może wpływać na:

• Zwiększenie wydajności i efektywności dzięki identyfikacji mocnych stron i obszarów wymagających poprawy.
• Wzmocnienie motywacji i zaangażowania dzięki zdobyciu cennych informacji, które umożliwiają określenie potrzeb i sprawdzenie, czy są właściwie realizowane.
• Zarządzanie talentami dzięki lepszemu planowaniu ścieżek kariery i programów rozwojowych.

Jakość pracy dzięki temu, że skupia się na sprawdzeniu, czy określone standardy i procedury są realizowane zgodnie z misją i wizją firmy.

Rodzaje ocen pracownika

Oceny pracownicze mogą przybierać różne formy. Są zależne od celów, które organizacja chce osiągnąć oraz specyfiki stanowiska i wybranej branży. Poniżej przedstawiamy kilka z nich:

• Ocena 360 stopni – polega na zebraniu informacji od największej liczby osób – począwszy od pracodawcy, poprzez różnych współpracowników czy klientów, a skończywszy na własnej ocenie. Jest czasochłonna, ale uważana za jedną z najskuteczniejszych.
• Ocena 270 stopni – różni się od oceny 360 tym, że pomija opinię klientów.
• Ocena 180 stopni – opiera się na dwóch niezależnych źródłach.
• Ocena 90 stopni – dotyczy przypadków, w których pracownika ocenia jedna, wybrana osoba z firmy.
• Samoocena – zazwyczaj stanowi część wyżej wskazanych ocen. Niemniej jej wielką zaletą jest możliwość uzyskania informacji, jak pracownik postrzega siebie i wykonywaną przez siebie pracę.

Ocena według kompetencji – może dotyczyć zarówno kompetencji miękkich, jak i kompetencji twardych.

Jak przygotować się do okresowej oceny pracownika?

Spójrzmy na tę kwestię z 3 perspektyw: pracownika, osoby oceniającej i wspólnej.

• Jako pracownik, przed oceną, poświęć czas na przemyślenie swoich osiągnięć, wyzwań, jakie napotkałeś oraz obszarów, w których widzisz potencjał do rozwoju. Zbierz wszelkie dowody swojej pracy, w tym raporty, projekty, feedback od klientów czy współpracowników, które mogą świadczyć o Twoich osiągnięciach i zaangażowaniu. Przejrzyj cele, które zostały ustalone na początku okresu oceny. Następnie przygotuj listę pytań, które chciałbyś przedyskutować podczas oceny. Warto również zadbać o konkretne propozycje dotyczące Twojego rozwoju zawodowego.
• Jako osoba oceniająca, przejrzyj dostępne dane dotyczące wydajności pracownika. Sprawdź wcześniejsze raporty, oceny 360 stopni i inne informacje zwrotne. Upewnij się, że kryteria oceny są jasne i zgodne z celami organizacji. Przygotuj się do przekazywania zarówno pozytywnego feedbacku, jak i konstruktywnej krytyki. Zachowaj zrównoważone i motywujące podejście. Zastanów się nad możliwościami rozwoju, w tym szkoleniami, nowymi projektami czy zmianami w zakresie obowiązków. Zaplanuj ocenę w sposób, który zapewni spokojną i poufną atmosferę.
• Przed spotkaniem wspólnie ustalcie format spotkania i główne punkty agendy. W ten sposób zyskacie pewność, że obie strony są przygotowane i wiedzą, czego mogą się spodziewać.

Ważne! Zarówno pracownik, jak i osoba oceniająca, powinni być otwarci na dialog, słuchanie i wyrażanie swoich opinii w sposób konstruktywny.

Najczęstsze błędy

Jeśli chcesz przeprowadzić okresową ocenę pracownika w sposób efektywny i motywacyjny, unikaj tych błędów:

• Niejasne lub zmieniające się oczekiwania mogą prowadzić do nieporozumień, a nawet frustracji.
• Brak planu rozwojowego i skupianie się na wytykaniu błędów, mogą demotywować.
• Osobiste uprzedzenia lub negatywne relacje nie pozwolą zachować subiektywizmu.

Skupianie się na ostatnich porażkach lub sukcesach, bez odniesienia do pełnego okresu oceny, również należy traktować jako błąd, który zaburza obraz całości.

Harisson Assessments – jak wykorzystać?

Harrison Assessments to narzędzie do oceny talentów. Może wzbogacić proces okresowej oceny pracownika, ponieważ dostarcza dogłębną analizę zachowań, preferencji i kompetencji pracowników. Pozwala uzyskać precyzyjny obraz mocnych stron. Wskazuje obszary wymagające rozwoju.

Harrison Assessments pomaga ustalić, w jakim stopniu pracownik pasuje do swojej obecnej roli. Umożliwia tworzenie spersonalizowanych planów rozwoju. Dzięki zastosowaniu naukowego podejścia do analizy talentów Harrison Assessments sprawia, że proces oceny staje się bardziej obiektywny i znacznie szybszy. To z kolei przyczynia się do bardziej sprawiedliwego i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi.

Jeśli chcesz wspomóc się nowoczesnymi narzędziami, zapraszamy do kontaktu.