Dzień dobry, witam bardzo serdecznie, a z naszej dzisiejszej w rozmowie Talent Exact gość wyjątkowy – Agata Kluczyńska – ekspert rozwoju talentów, twórca programu Święty Spokój, o którym też za chwilę słów kilka. Osoba, która pomaga ogarnąć cały ten chaos właścicielom firm, o tym też dzisiaj porozmawiamy, ale to przede wszystkim ekspert, który korzysta z narzędzia Harrison Assessments i to jest właśnie punkt wyjścia do naszej dzisiejszej rozmowy.Witam Cię bardzo serdecznie.
Dzień dobry Państwu.
Zaczniemy od tego podstawowego pytania, czyli jak wygląda Twoja droga rozwojowa, droga w obszarze doradztwa i coachingu. Czym się dzisiaj dokładnie specjalizujesz?
Mój najnowszy projekt, nazywa się Święty Spokój, więc mocno tutaj będę mówiła również o zarządzaniu emocjami, co w biznesie jest dość istotne. Natomiast przede wszystkim jestem przedsiębiorcą, jestem praktykiem biznesu. Ja zawsze mówię, że ciężko mi jest uzbierać taki czas, kiedy byłam zatrudniona.
To są jakieś pojedyncze momenty. Prowadzę działalność jako firma szkoleniowa, również mam doświadczenie prowadzenia wydawnictwa z branży budowlanej, wspomagałam moją córkę w założeniu klubu fitness, zapraszamy do gabinetu masażu pod Krakowem. Różnego rodzaju działalność biznesowa jest mi bliska, stąd też moja działalność szkoleniowa opiera się głównie o praktyczne odniesienie do tego, co w tym biznesie może sprawiać nam trudności.
Jeżeli chodzi o najnowszy projekt, Święty Spokój, to on powstał właśnie na bazie tego, że przez ostatnie sześć lat głównie z przedsiębiorcami, z właścicielami firm, z CEO, z top managementem pracując, kiedy zadawałam pytanie czego potrzebujesz, to w 90% słyszałam odpowiedź Świętego Spokoju.
Przechodząc bardzo płynnie do naszego celu spotkania, czyli do narzędzia Harrison Assessments, w jakich okolicznościach Ty spotkałaś się po raz pierwszy, zetknęłaś z tym narzędziem i jak doszło do tego, co skłoniło Ciebie do zdobycia certyfikacji?
Zostałam zaproszona przez coraz lepszą firmę do współpracy. Jako podwykonawca prowadziłam taki projekt indywidualnego programu rozwoju właśnie dla przedsiębiorców, ten projekt nazywał się Kompas.
W tym projekcie jednym z kluczowych narzędzi analitycznych do badania potencjał przedsiębiorców, z którymi pracowałam, było właśnie to narzędzie. Zostałam z nim zapoznana już na etapie początku współpracy. Przyznaję, że kiedy sama miałam przeprowadzone na sobie to badanie, to od początku się nim zachwyciłam.
Ten zachwyt trwa niezmiennie do dzisiaj, pomimo grubych setek godzin pracy z narzędziem. Wciąż mnie ciekawią ludzie i to jak bardzo precyzyjnie Harrison Assessments pozwala nam zobaczyć siebie samych jak w lustrze.
Jak mogłabyś wskazać, jakie te wyzwania biznesowe, jakie sytuacje u Twoich klientów udało się dzięki Harrisonowi rozwiązać?
Bardzo chciałabym tutaj na początek jakieś wyjątkowe rzucić klucze, żeby zaciekawić naszych słuchaczy.
Mimo to powiem dość trywialnie, że liczba problemów z jakimi się spotykamy wciąż będzie nas sprowadzać do takiego jednego głównego słowa po prostu być szczęśliwym. Teraz oczywiście mamy różne składniki tego szczęścia, ale to co nam staje na drodze do takiej emocji, do takiego poczucia, w przypadku osób, które zarządzają biznesem, czyli projektami i ludźmi, najczęściej sprowadza się do takich pięciu okoliczności. To będzie walka o czas, o właśnie ten spokój wewnętrzny, o pieniądze, bo nie mówmy, że w biznesie nie jest to ważne, jest to ważne, o relacje, no i tutaj właśnie możemy powiedzieć, że jeżeli chodzi o relacje, to bardzo często Harrison Assessments jest niezwykle pomocny do wsparcia w budowaniu zespołów, w zarządzaniu tymi zespołami, no i oczywiście również lubię mówić o tym, że człowieka nie da się podzielić na pół na zawodowego i prywatnego, dlatego relacje również dotyczą tego, co dotyczy naszych rodzin, naszej codzienności, no i trudności, które pokonujemy dotyczą tego, że żeby żyło nam się dobrze z naszymi najbliższymi, to najczęściej musimy sobie poradzić z tymi problemami, o których powiedziałam wcześniej.
Więc jeżeli chodzi o przykłady tego, w czym Harrison Assessments pomaga, to myślę, że zacznę przede wszystkim od spraw związanych z, nazwijmy to HR-owymi działaniami, czyli z zatrudnianiem ludzi, z ich awansami wewnętrznymi i takimi pionowymi, poziomymi awansami i to jest chyba kluczowy sposób wykorzystywania Harrison Assessments. Jest to narzędzie, które bardzo precyzyjnie pomaga nam dopasować człowieka do stanowiska bądź stanowisko do człowieka, bo czasem jest to odwrotnie. I tutaj takimi istotnymi elementami, które mogą pokazać, jak to się dzieje, jest świadomość na przykład tego, jakie mamy mocne strony, jeżeli współpracujemy z kimś, choćby w radzie nadzorczej.
Często przychodzi do mnie jedna osoba i mówi, trudno mi jest się dogadać z moim wspólnikiem, chciałabym czy chciałabym robić z nim naprawdę duże rzeczy, a rozbijamy się o małe drobiazgi. W momencie, w którym przeprowadzamy Harrison Assessments właśnie w organizacji od góry, to w momencie, w którym dochodzi do lepszego dogadywania się, lepszej świadomości, co jest moim potencjałem, co jest potencjałem mojego wspólnika, to dopiero wtedy możemy naprawdę zacząć mówić o świadomym zatrudnianiu, bo wiemy, kogo potrzebujemy do współpracy. Harrison pomaga nam zarówno zobaczyć, jakie konkretnie zachowania pasują do konkretnie tego stanowiska, ale również zobaczyć, jak to będzie się układało pomiędzy nami, jako ludźmi.
Inne przykłady, które przychodzą mi do głowy, to już może tak bardziej bezpośrednio, mniej teorii, więcej praktyki. Tak lubię na co dzień. Pamiętam taką sytuację, kiedy w podobnym czasie pracowałam z panami, którzy prowadzą prężnie rozwijające się firmy.
W tamtym czasie to w obu firmach był taki duży czas przyrostu, zarówno obrotów, jak i właśnie zatrudnienia. Harrison mierzy 175 cech, z których potem są różnego rodzaju kombinacje. Jedna z tych cech nazywa się ciepła empatia.
Ona nie mówi o tym, co ktoś czuje, ani ile czuje, tylko co robi z tym, co czuje. W związku z tym najczęściej w biznesie objawia się to poprzez jakiś rodzaj chwalenia takiej pozytywnej informacji zwrotnej. No i okazało się w obydwu tych przypadkach, że ta cecha plasuje się dość nisko.
Po analizie, rozmowie, właśnie jakichś coachingowych, czy po prostu ćwiczeniowych działaniach, obaj panowie podjęli decyzję, co zmienić w swoich firmach. No i jeden z nich zatrudnił żonę, która objęła działania menedżerskie i spotkania jeden na jeden z liderami, mając bardzo wysoko tą cechę. I wszyscy okazało się, że zaczęli być po prostu bardziej zadowoleni z tego, jak ta współpraca, jak to delegowanie i rozliczanie zadań przebiega.
Natomiast drugi zrobił dokładnie odwrotnie. Po przeprowadzeniu badania dla siebie i dla swojej żony stwierdzili, że może już czas przestać traktować tę firmę jak rodzinną. Może lepiej, żeby jego żona zajęła się kompletnie czymś innym, zaczęła spełniać swoje marzenia i realizować je w innego rodzaju biznesie.
I dała mu święty spokój właśnie z wymaganiami, okazywanie jej ciepłej empatii w biznesie, przerzucili to na dom. I w zupełnie odwrotnych wykorzystaniach tej informacji firmy zaczęły działać znacznie bardziej prężnie i z obopólnym zadowoleniem.
W czym Harrison Assessments jest lepszy, jakie są jego plusy, największe atuty, jeżeli chodzi o użycie właśnie tego narzędzia?
Harrison Assessments jest jednym z wielu narzędzi, które na rynku biznesowym mogą wspomagać przedsiębiorców, dyrektorów generalnych czy działy HR w zatrudnianiu ludzi, w budowaniu zespołów i w ich rozwoju. Natomiast jest ono wyjątkowe pod dwoma względami.
To znaczy pewnie pod większą ilością względów, ale te są dla mnie kluczowe. Pierwszy z nich to jest to, że Harrison Assessments bada zachowania, a nie osobowość. Znaczna większość narzędzi psychometrycznych, których używamy na co dzień w biznesie, opiera się po prostu o badania osobowości, które w skrócie w jakimś stopniu dotyczą takich podstaw jungowskich.
Oczywiście są to świetne narzędzia i dają bardzo dużo informacji, natomiast jeżeli badamy zachowania, to mamy większe prawdopodobieństwo uzyskania zmiany w krótszym czasie, dlatego że zachowanie jest łatwiej kształtować. Czasem używam takiego sformułowania, że pracuję z ludźmi, którzy są względnie dorośli, względnie zdrowi psychicznie, w związku z tym podejmują decyzję na podstawie tego, że coś im przynosi korzyści. Korzyści oczywiście mogą być zarówno takie, że w biznesie mamy lepszą efektywność, ale również istotne jest to, że mamy większe zadowolenie z tego, co robimy i to jest bardzo duża korzyść.
Jeżeli widzimy, że coś przynosi nam satysfakcję, z reguły wtedy narobimy tego więcej, uczymy się, jak robić to bardziej efektywnie i korzyści zachodzą naprawdę już w przeciągu trzech miesięcy, widać efekty zmiany. Drugim takim elementem, który moim zdaniem jest rzadko spotykany wśród tego typu narzędzi jest możliwość zaobserwowania bodźców, które nas stresują, jak i również zobaczenia, jakie są już teraz przez nas wykorzystywane mechanizmy, nazwę je obronne, do tego, żeby sobie z tym stresem poradzić. I w momencie, w którym przychodzi do nas ta informacja zwrotna, że widzimy to chociażby na wykresach, identyfikujemy się z tym, bo jeżeli ktoś sam wypełnia kwestionariusz, to wie, co w nim napisał, można to przełożyć na codzienność.
Widzimy, że jesteśmy w stanie po prostu lepiej zarządzać nie tylko własnym stresem, ale również i tym, że bodźce na pewno będą występować, więc możemy się na nie przygotować. Możemy lepiej poprowadzić zespół, wiedząc, że w tym zespole będą jakieś napięcia występować, a nie udawać, że żyjemy w jakimś raju, w którym tego nie ma. Myślę, że to bardzo istotne jest, żeby uświadomić sobie poziom wyzwań, jakie na co dzień mamy.
I też zobaczyć, w których sytuacjach naprawdę tych zawirowań emocjonalnych nie mamy. Co jest tą naszą prawdziwie mocną stroną, gdzie możemy ten potencjał wykorzystać w największym, maksymalnym stopniu. A jakie są te największe trudności, z którymi się mierzysz, jeżeli chodzi o ocenę potencjalnych pracowników, innych ludzi w organizacjach i jak Harrison Assessments może to przezwyciężyć? Ja pracuję z małymi i średnimi przedsiębiorstwami, czyli tak od samozatrudnienia do mniej więcej około 50 osób zatrudnienia.
I to, z czym się spotykam najczęściej, to jest to, że zwłaszcza małe przedsiębiorstwa po prostu nie używają żadnych narzędzi. W związku z tym zatrudnienie, które do tej pory było zrobione, często było na tak zwane oko. Czyli przedsiębiorcy po prostu wierzą w swoją intuicję, która z reguły prowadzi ich w stronę zatrudniania osób, które są do nich podobne.
W momencie, w którym wprowadzamy narzędzie, jakim jest Harrison Assessments, w ogóle wzrasta nasza świadomość tego, czym jest uzupełnianie się nie tylko kompetencji, ale i osobowości. Łatwiej jest współpracować nam z ludźmi, którzy być może mają inny temperament, ale ich zdolność do wykonywania zadań z innego obszaru fantastycznie wspomaga efektywność organizacji. Największy problem, z jakim się spotykam, to to, żeby osoba, która do tej pory nie miała do czynienia z żadnymi narzędziami psychometrycznymi, zaczęła od siebie.
Najczęściej spychamy to na ludzi. Czyli mówimy, to osoby, które zatrudniam, powinny zrobić sobie to badanie, to osoby w zespole powinny zrobić to badanie. I oczywiście tak się dzieje.
Natomiast myślę, że jednak rozpoczęcie od głowy, czyli od tego, że to menadżer, to osoba zarządzająca, czy w ogóle dyrektor generalny jest osobą, która decyduje o tym, jaka będzie kultura organizacyjna firmy, jakie mamy cele i do czego my w ogóle dążymy i w jaki sposób, powoduje, że najsłuszniejszym sposobem rozpoczęcia wprowadzenia tego narzędzia jest wprowadzenie go od góry.
Dlaczego warto, żeby inne firmy zainteresowały się narzędziem, jakim jest Harrison Assessments? No i jak widzisz swoją dalszą pracę z tym narzędziem?
Moje główne hasło to święty spokój. Zachęcam do tego, żeby Harrison Assessments został potraktowany jako narzędzie do wprowadzania do naszych organizacji i do naszego życia właśnie spokoju, tego, żeby budować świadomie swoje poczucie efektywności i zadowolenia z pracy równocześnie i że bycie dyrektorem generalnym to nie jest równocześnie bycie strażakiem we wszystkich obszarach działania organizacji i rzeczywiście budowanie struktury, budowanie pewnej stabilności zarówno tej emocjonalnej, jak i tej po prostu biznesowej zaczyna się od narzędzi psychometrycznych, a Harrison Assessments jest narzędziem, które w fantastyczny sposób pokazuje nam bardzo wiele obszarów, od obszarów motywacyjnych poprzez dopasowanie do stanowiska, jak i również daje wskazówki jak się rozwijać, gdzie jest dźwignia do rozwoju, żeby to było precyzyjne no i mam nadzieję, że będzie to narzędzie, które w krótkim czasie stanie się bardziej popularne w naszym kraju.