Zjawisko „cichej rezygnacji” (quiet quitting) zyskało na popularności w 2022 roku, jednak jego korzenie sięgają znacznie wcześniejszych lat. Polega ono na ograniczeniu przez pracownika zaangażowania do niezbędnego minimum, wymaganego do utrzymania zatrudnienia. Nie podejmuje on dodatkowych inicjatyw, nie angażuje się w rozwój zawodowy ani kulturę organizacyjną firmy. Według badania przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie firmy Blue Colibri, aż 85% [1] pracowników w Polsce nie znało tego terminu, ale 30% otwarcie przyznało, że stosuje tę strategię, wykonując jedynie absolutne minimum konieczne do zachowania posady. To pokazuje, że skala zjawiska jest duża, mimo niewielkiej świadomości samego pojęcia.
Decyzja o ograniczeniu zaangażowania zawodowego wynika z wielu czynników. Jednym z kluczowych jest brak poczucia docenienia. Badania pokazują, że osoby, które nie otrzymują regularnego uznania za swoją pracę, są o 50%[2] bardziej skłonne do „cichej rezygnacji”. Równie istotnym powodem jest brak możliwości rozwoju. Pracownicy, którzy nie widzą ścieżki kariery w firmie, częściej decydują się na wycofanie. Dodatkowo pokolenie Z i Millenialsi są najbardziej narażeni na ten trend – według badań portalu Pracuj.pl, aż 67%[3] osób urodzonych po 1995 roku deklaruje, że praca nie jest dla nich najważniejszym elementem życia, a 48%[4] uważa, że nie warto poświęcać się zawodowo kosztem zdrowia psychicznego i prywatnych relacji.
Spadek zaangażowania może wynikać z kilku kluczowych czynników. Po pierwsze, brak uznania. Aż 81%[5] pracowników, którzy nie otrzymują regularnych pochwał od swoich przełożonych, odczuwa mniejsze zaangażowanie. Po drugie, ograniczone możliwości awansu – według raportu LinkedIn Workforce Learning, 94%[6] pracowników pozostałoby w firmie dłużej, gdyby miało szansę na rozwój zawodowy. Kolejnym czynnikiem jest przeciążenie obowiązkami – według raportu Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) zatytułowanego „Wypalenie zawodowe – problem naszych czasów”, 32%[7] ankietowanych pracowników wskazało zbyt duże obciążenie pracą jako główną przyczynę wypalenia zawodowego.
Więcej na temat Harrison Assessments https://talentexact.pl/harrison-assessments-polska/
Przełożeni mogą rozpoznać oznaki „cichej rezygnacji” poprzez obserwację zachowań pracowników. Spadek produktywności jest jednym z pierwszych sygnałów, a badania pokazują, że niezaangażowani pracownicy kosztują organizacje 34%[8] ich rocznego wynagrodzenia z tytułu zmniejszonej produktywności. Kolejnym objawem jest unikanie inicjatyw – w firmach, gdzie „cicha rezygnacja” jest powszechna, liczba zgłaszanych pomysłów i inicjatyw gwałtownie spada, co odzwierciedla wejście w tryb „na przeczekanie”. Brak aktywności w spotkaniach, zmniejszona komunikacja oraz wzrost liczby dni chorobowych to inne istotne sygnały. Liderzy mogą monitorować te symptomy poprzez regularne badania satysfakcji pracowników oraz analizę wskaźników HR.
Zapraszamy do zadawania pytań: https://talentexact.pl/
Efektywna komunikacja jest kluczowa w przeciwdziałaniu „cichej rezygnacji”. Według badań przeprowadzonych przez PwC, 60% pracowników stwierdziło, że chce codziennego lub cotygodniowego feedbacku, a w przypadku osób poniżej 30. roku życia odsetek ten wzrósł do 70%[9]. Istotne jest prowadzenie indywidualnych rozmów, w których liderzy słuchają obaw i oczekiwań pracownika. Ważne jest również dbanie o równowagę między pracą a życiem prywatnym, ponieważ 72%[10] osób stosujących „cichą rezygnację” wskazuje brak work-life balance jako powód swojego wycofania.
Więcej na temat Harrison Assessments https://talentexact.pl/harrison-assessments-polska/
Nowoczesne narzędzia diagnostyczne, takie jak Harrison Assessment, mogą pomóc pracodawcom w identyfikacji i przeciwdziałaniu „cichej rezygnacji”. Systemy te analizują predyspozycje zawodowe, poziom satysfakcji oraz potencjalne obszary konfliktu, co pozwala na wczesne wykrycie problemów i wdrożenie odpowiednich strategii zarządzania talentami. Michał Banaszkiewicz, senior konsultant w Talent Exact, podkreśla: „Harrison Assessment pozwala menedżerom dostrzec subtelne różnice w postawach i skłonnościach pracowników, zanim problem stanie się widoczny na poziomie wyników firmy. To narzędzie umożliwia wczesne wykrycie tendencji do cichej rezygnacji i wdrożenie działań naprawczych zanim firma odczuje konsekwencje.”
Budowanie kultury organizacyjnej opartej na otwartej komunikacji, docenianiu pracowników i zapewnieniu możliwości rozwoju jest kluczowe. Firmy, które aktywnie dbają o dobrostan swoich pracowników, doświadczają 59% niższej rotacji kadr, co korzystnie wpływa na stabilność organizacji oraz jej wyniki finansowe.
Budowanie kultury organizacyjnej odpornej na zjawisko „cichej rezygnacji” stanowi wyzwanie, które wymaga strategicznego podejścia i zaangażowania na wszystkich szczeblach firmy. Kluczowym elementem jest zdefiniowanie i komunikowanie wartości organizacyjnych. Jasno określona misja, wizja oraz wartości firmy stanowią fundament, na którym opiera się kultura pracy. Regularne przypominanie o tych aspektach oraz ich integracja z codziennymi działaniami pomagają pracownikom zrozumieć cel swojej pracy i poczuć się częścią większej całości.
Decyzja o „cichej rezygnacji” zamiast tradycyjnego odejścia z pracy często wynika z chęci uniknięcia niepewności związanej z utratą stałego dochodu oraz obaw dotyczących trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Pracownicy wybierający tę strategię mogą odczuwać, że pozostanie w obecnej firmie z minimalnym zaangażowaniem jest mniej stresujące niż aktywne poszukiwanie nowej pracy. Różnica między „cichą rezygnacją” a tradycyjnym odejściem polega głównie na motywacjach: jawne zwolnienie się z pracy często wynika z dążenia do lepszych warunków lub niezadowolenia z obecnej sytuacji zawodowej, podczas gdy „cicha rezygnacja” bywa kompromisem, wynikającym z braku lepszych opcji lub pragnienia minimalizacji stresu związanego ze zmianą.
Nie każdy pracownik jest tak samo skłonny do ograniczania swojego zaangażowania. Osoby o wysokiej skłonności do unikania konfliktów, introwertyczne oraz o niskim poziomie potrzeby osiągnięć częściej wybierają „quiet quitting” zamiast otwartej rozmowy o problemach w pracy. W narzędziu diagnostycznym Harrison Assessment można zidentyfikować takie cechy jak „niska motywacja do rywalizacji”, „brak potrzeby dominacji” czy „skłonność do unikania stresu”, które są częściej obecne u pracowników wybierających w przyszłości cichą rezygnację.
„Cicha rezygnacja” to zjawisko, które wpływa na coraz większą liczbę firm i pracowników. Jest ono wynikiem braku uznania, przeciążenia obowiązkami, a także braku perspektyw zawodowych. Firmy, które chcą przeciwdziałać temu trendowi, powinny inwestować w skuteczną komunikację, narzędzia diagnostyczne i działania poprawiające jakość środowiska pracy. Kluczową rolę w identyfikacji potencjalnych „cichych rezygnujących” odgrywa analiza predyspozycji i oczekiwań pracowników, co umożliwia narzędzia takie jak Harrison Assessment. Wprowadzenie świadomej strategii zarządzania talentami może pomóc organizacjom w redukcji tego zjawiska i budowaniu zaangażowanego zespołu.
Więcej aktualności: https://talentexact.pl/blog/
Źródła:
[1] https://swresearch.pl/news/quiet-quitting-ciche-rezygnacje-zmiana-w-kulturze-pracy
[2] https://www.upbonus.pl/blog/quiet-quitting-czym-jest-cicha-rezygnacja-i-jak-wplywa-na-organizacje
[3] https://media.pracuj.pl/262700-polskie-pokolenie-z-a-budowanie-kariery-badanie-pracujpl
[4] https://info.randstad.pl/hubfs/Randstad%20Workmonitor-PL.pdf
[5] https://www.atlassian.com/pl/work-management/team-management-and-leadership/team-management-strategies/employee-recognition
[6] https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018?src=li-scin&veh=7010d000001BicLAASv2&cid=7010d000001BicLAAS&bf=1
[7] https://zpp.net.pl/materialy/25-01-2022-wypalenie-zawodowe-problem-naszych-czasow-raport-z-badan-i-publikacje-eksperckie/
[8] https://lyrapolska.pl/blog/quiet-quitting-ciche-rezygnacje-glosne-koszty
[9] https://help.peopleforce.io/pl/articles/9414422-feedback-ogolny-przeglad
[10] https://art-time.pl/quiet-quitting-jaki-ma-wplyw-na-srodowisko-pracy-i-jak-zapobiegac-cichej-rezygnacji/