fbpx

Pracownik idealnie dopasowany EN

Jeżeli sądzisz, że rozmowy kwalifikacyjne są niesamowicie męczące,
spróbuj sobie wyobrazić, jak wyglądają one z perspektywy HR.
Niezwykle stresujące jest wyodrębnienie wszystkich podań o pracę,
wybranie najlepszych, a następnie przeprowadzenie osobiście
wywiadów, gdy inne sprawy piętrzą się na biurku.

Kandydatowi pozostaje po
zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej
tylko cierpliwie czekać na telefon.
Tymczasem pracownikom HR przypada
zadanie zdecydowania, kto spośród wielu
obiecujących kandydatów jest najlepszy. Jeśli
rekrutacja powiedzie się, odniosą sukces. A co
w sytuacji, gdy angaż okazuje się nieudany?
Rozmawiając z naszymi klientami, pytamy, co
jest najważniejsze w procesie rekrutacji. Aż 90
proc. spośród nich odpowiada, że dokładne
dopasowanie do stanowiska. Wspominają
również o niskich kosztach rekrutacji, a także o obiektywności procesu.
Jak zatem wybrać
osobę, która rzeczywiście jest odpowiednia na
dane stanowisko? Na ile można być pewnym,
że kandydat, któremu doskonale poszło
podczas procesu rekrutacji, jest idealny?

KLUCZOWE DECYZJE

Nieudane rekrutacje mogą mieć miejsce
częściej, niż się wydaje. Realizacja
odpowiednich procesów rekrutacyjnych jest
jednym z kluczowych wyzwań dla firmy i to
niezależnie od tego, czy mówimy o działalności
internetowej, czy tradycyjnej.
Poleganie na intuicji lub rekomendacji
znajomych czasem okazuje się dobrą decyzją,
ale zawsze warto wziąć pod uwagę więcej
konkretnych wskaźników.
Badanie opublikowane przez „Journal of Basic
and Applied Psychology” pokazało, że podczas
10-minutowej rozmowy 60 proc. ludzi kłamie.
Inne badanie przeprowadzone przez
stowarzyszenie SHRM (Society for Human
Resource Management) wykazało, że zła
decyzja dotycząca zatrudnienia kosztuje firmę
pięć pensji danego pracownika! Zarówno
firmom międzynarodowym, jak i MŚP trudno
bagatelizować złe rekrutacje, ponieważ
pochłaniają one zbyt wiele bezproduktywnych
godzin i straconych pieniędzy. Pozostaje
pytanie, w jaki sposób przygotować się do
rekrutacji odpowiedniej osoby na dane
stanowisko, szczególnie gdy sama intuicja nie
wystarcza? Zamiast ufać pierwszemu
wrażeniu, lepiej jest przeprowadzić dogłębną
diagnozę profilu kandydata.

OCENA KOMPETENCJI

Ocena kompetencji skupia się na oszacowaniu
ogólnych kwalifikacji i predyspozycji kandydata
do zadań, które ma wykonywać. Rozmowy
kwalifikacyjne oparte na kompetencjach są
ukierunkowanym i bardzo elastycznym
sposobem selekcjonowania kandydatów, a
przede wszystkim pozwalają koncentrować się
na właściwiej osobie, która może wnieść do
firmy prawdziwą wartość. Kandydat jest
oceniany w dwóch kluczowych obszarach:
kwalifikacji lub kompetencji technicznej oraz
predyspozycji i kompetencji behawioralnej.
Większość firm podczas rekrutacji tworzy
minimalne wymagania dotyczące edukacji,
doświadczenia zawodowego i umiejętności.
Mimo tego większość pracodawców nie ocenia
dostosowania do stanowiska (doświadczenie,
edukacja i umiejętności) w sposób
systematyczny. Ważne czynniki
behawioralnego dopasowania, takie jak
nastawienie, motywacja, umiejętności
interpersonalne, zainteresowania, wartości
zawodowe, preferencje zawodowe, też nie są
w pełni oceniane. Większość pracodawców
zgodziłaby się co do znaczenia
pełnowymiarowego i systematycznego
podejścia do rekrutacji on-line, jednak niewiele
firm ma czas lub wiedzę, aby stworzyć
potrzebną do tego technologię. Tradycyjny
wywiad dostarcza
powierzchownej oceny umiejętności, natomiast
do skutecznej rekrutacji potrzebne jest
„spojrzenie w głąb” możliwości i umiejętności
kandydata. Dobrą wiadomością dla wielu
zadręczonych prezesów oraz działów HR
może być to, że nie trzeba wyważać otwartych
drzwi, jeżeli chodzi o testowanie kompetencji.
Są eksperci, którzy wprawili już koło w ruch i
odpowiednio dostosowali cały proces tak, aby
znalezienie osoby odpowiedniej na dane
stanowisko nie przyprawiało więcej o ból
głowy.

Harrison Assessments

Weźmy np. dr. Daniela Harrisona. Będąc przez
ostatnie 30 lat psychologiem organizacji,
zaprojektował narzędzia oceniające oraz
profilujące, które funkcjonują na światowym
rynku jako Harrison Assessments (HA) i cieszą
się wielkim powodzeniem od ponad 20 lat.
Harrison Assessmets ma ponad 2 mln
użytkowników, do których m.in. zaliczają się
takie firmy, jak: Microsoft, Oracle, Hilton, Sony,
LG, Coca-Cola, Bayer, Deloitte, Shell, i jest
dostępny w trybie on-line w 21 językach.
Platforma służąca do pozyskiwania kadry i
planowania ścieżek kariery wyróżnia się na
rynku tym, że jest zintegrowanym systemem
łączącym zarządzanie rekrutacją on-line z
narzędziami psychometrycznymi. Dzięki
naszemu systemowi Rekruter wszystkie trzy
czynności, takie jak selekcja aplikacji,
przeprowadzenie testów kompetencji oraz
przygotowanie do wywiadu, otrzymuje w
zintegrowanym systemie. Harrison
Assessments skraca procesy rekrutacyjne o 70
proc. bez szkody dla jakości, zatem obniża też
koszty i oszczędza 80 proc. prac
administracyjnych. Ważną rzeczą jest to, że
pozwala również wykryć próby manipulacji w
odpowiedziach. Firma uzyskuje w 95 proc.
idealnie dopasowanego kandydata i, co więcej,
ma już dla niego gotowe ścieżki
rozwoju.
Jak zatem wybrać pracownika do naszej firmy
z olbrzymiej liczby aplikacji? Jest to nie lada
wyzwanie nie tylko dlatego, że obecnie na
rynku pracy mamy świetnie wykształconych
aplikujących, którzy posiadają wiele
certyfikatów potwierdzających wiedzę i
umiejętności lub bieg łą znajomość języków.
Potrzebna jest przede wszystkim weryfikacja,
jaką dana osoba prezentuje postawę i czy
pasuje do wartości naszej firmy oraz czy
będzie chciała zgodnie
z nimi działać. Kandydat wiedzę i umiejętności
może szybko nabyć. Trudniej zmienić jego
nastawienie, a cenne zaangażowanie jest
uzależnione właśnie od motywacji i pewności
siebie. Wiemy, że pracownicy wyznający
wartości firmy i czerpiący satysfakcję z pracy
stanowią nieoceniony kapitał. Właściwym
kluczem jest również znalezienie tego, co
interesuje
konkretnego pracownika i zapewnienie mu
środowiska, w którym będzie mógł się
rozwijać. W ten sposób zyskuje się pewny
przepis na sukces nie tylko pracownika, ale i
firmy. Nasze narzędzia HA z wielką precyzją
pozwalają budować zaangażowane i
zmotywowane zespoły osiągające wysokie
wyniki w biznesie.

WIELOWYMIAROWOŚĆ

Można by zapytać, co odróżnia HA od innych
narzędzi rekrutujących dostępnych na rynku?
To właśnie HA daje firmie możliwość poznania,
jakie kandydat ma nastawienie,
zainteresowania, preferencje i wartości
zawodowe, umiejętności interpersonalne oraz
motywację. Identyfikuje idealnych kandydatów
z 95-proc. skutecznością. Dostarcza informacji
o dokładnej ocenie i przewidywaniu cech
powiązanych z działaniami przynoszącymi
sukces (patrz rysunek: „Lepsza ocena = lepsze
decyzje”). Jednocześnie sprawdza
występowanie cech negatywnych, które mogą
przeszkodzić w jego odniesieniu. Różnicą i
wartością dodaną HA jest również to, że bada
dopasowanie kandydata do konkretnego
stanowiska pod kątem twardych kwalifikacji
oraz miękkich predyspozycji. Możemy
korzystać z ponad 6 tys. Stworzonych i
przetestowanych opisów stanowisk w bardzo
szerokim zakresie, a także skonstruować swój
własny opis stanowiska. Nawet jeśli stosowane
są metody oceny, takie jak testy osobowości
lub testy psychometryczne, to z reguły
interpretacja znaczenia wyników i odniesienie
ich do ostatecznej oceny pozostawione jest
osobie rekrutującej. Jeśli rezultaty nie są
pełnowymiarowe i zintegrowane w ostateczny
wynik zawierający wszystkie czynniki
kwalifikacji oraz dopasowania, to decyzje, kto
zostanie
zatrudniony dalej, są z reguły subiektywne.
Harrison Assessmnets zapewnia pełen
obiektywizm rekrutacji, ponieważ selekcja jest
oparta na dopasowaniu kandydata do
konkretnego stanowiska, niezależnie od tego,
kto i gdzie ją przeprowadza. Zazwyczaj
z powodu braku systematycznego i
pełnowymiarowego podejścia Rekruter musi
zgadywać, jaki wpływ na ogólną decyzję
powinny mieć wyniki testów.

Jednak testy rekrutacyjne HA oceniają
wszystkie ważne wymagania kwalifikacji i
dopasowania w jednym zintegrowanym
systemie, który celnie identyfikuje IDEALNYCH
kandydatów. Nasz system pozwalana
wytyczanie ważności każdego czynnika
sukcesu zawodowego, dzięki czemu nie ma
konieczności samodzielnego interpretowania
wyników oceny.
Harrison Assessments automatycznie
wykorzystując pojedynczą punktację,
rozpoznaje najlepszych kandydatów.
Kandydaci natychmiast zostają
przyporządkowani według najwyższego
poziomu dopasowania i uszeregowani na liście
rankingowej.
System powiadamiania oraz gotowe pytania do
wywiadu, które są indywidualnie dopasowane
do kandydata, pozwalają zaoszczędzić czas.
Kolejnym atutem HA jest możliwość tworzenia
raportów rozwojowych
i grupowych w 21 językach. Inną ważną zaletą
HA jest to, że odpowiada on na potrzeby
biznesu.
Nie trzeba mieć dyplomu psychologa, żeby
zatrudniać, rozwijać i motywować swoich
pracowników.
Raporty są proste, nie wymagają certyfikacji
i opłat licencyjnych. Jeśli zastanawiasz się, czy
warto inwestować w narzędzia wspomagające
rekrutację, policz, jaki jest
rzeczywisty koszt rekrutacji i zatrudnienia
niewłaściwej osoby, szkolenia i
niedostarczenia wyników dla organizacji.
Pamiętaj, że jeżeli zdecydujesz się wciąż
polegać na swojej intuicji, powinieneś być
również przygotowany na rozczarowania.■

Anna Piasecka,

CEO Talent Exact

Artykuł pochodzi z PersonelPLUS| styczeń 2013