Jedna z podstawowych funkcji zespołów HR-owych w firmach, a często samych menedżerów, to znalezienie, często na wczoraj, najlepszego kandydata, który w jak najszybszym czasie zapewni firmie realizację celów. W czasach, kiedy rynek pracy należy nie do pracodawcy, ale do pracownika, jest to często mission impossible. Działy HR najlepiej same wiedza, że w ogóle trudno jest o kandydatów, a do tego szybko i tych najlepszych? Jak to możliwe?
Doświadczenie pokazuje, że firmy, które skupiają się przy rekrutacji jedynie na ilości kandydatów, wierząc, że ilość zamieni się w jakość, często narażają się na szybkie dublowanie kosztów rekrutacyjnych. W dalszym ciągu liczenie kosztów nieudanych rekrutacji (czas pracy rekrutera i menedżera, koszt ogłoszenia, koszt wprowadzenie nowego pracownika, koszt błędów w pracy nietrafionego kandydata) należy do rzadkości. A przecież szansa, że szybka rekrutacja, to droga rekrutacja, jest bardzo duża.
Co za tym zrobić, aby rekrutować faktycznie tylko takich kandydatów, z którymi będziemy pracować na dłużej?
Pierwsza zasada to rozważyć i określić wszystkie kompetencje techniczne i behawioralne, które ma spełnić idealny kandydat, pamiętając że kwalifikacje techniczne to około 50% z czynników niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w pracy, zaś drugie 50% to predyspozycje. Doświadczeni menadżerowie wiedzą, że nowy pracownik często zatrudniany jest z uwagi na kwalifikacje, ale zwalniany jest z powody braku predyspozycji. Dlatego brak świadomości, jakie cechy oraz zachowania przyszłego pracownika będą miały największy wpływ na to, czy osiągnie on sukces na stanowisku, to narażanie się na porażkę. Można oczywiście liczyć na szczęście, ale szczęście sprzyja profesjonalistom.
I tutaj pomocny okazuje się Harrison Assesments System i opisane w nim 6500 stanowisk. Zawierają one opis zmierzonych wszystkich czynników, które mają wpływ na osiągnięcie sukcesu w pracy. To nie tylko osobowość. To również preferencje dotyczące miejsca pracy, a także oczekiwane zachowania, konieczne do osiągania zamierzonych efektów na danym stanowisku. Dostępne formuły stanowiskowe (Job Success Formulas) zawierają czynniki predyspozycji oraz kwalifikacje. Rekruter może na nich w 100% oprzeć swój opis idealnego kandydata, ale, może też, korzystając ze zmierzonych czynników kwalifikacji i predyspozycji, stworzyć nową specyficzną formułę rekrutacyjną.
Jest to jeden z kluczowych etapów rekrutacji. Doświadczony konsultant pomaga zweryfikować poprawność formuły, zadając pytania, na ile, czyli w jakim wymiarze czasu, przyszły pracownik będzie faktycznie wykorzystywać dane kwalifikacje czy predyspozycje. Dlaczego poprawnie sformułowane formuła jest tak ważna? Ponieważ zostało wykazane, że ludzie, którzy przynajmniej w 75% lubią swoją pracę, mają czterokrotnie większą szansę na odniesienie sukcesu. A na to, czy ją polubią, ma wpływ to, na ile będzie ona do ich predyspozycji dostosowana, bowiem ludzie mają tendencję do powtarzania czynności, które sprawiają im radość, a im częściej je powtarzają tym bardziej stają się w nich ekspertami i wykonują je po mistrzowsku, co z kolei przybliża ich do sukcesu.
Jaką daje to korzyść dla organizacji? Nie tylko szybszą i efektywną rekrutację, ale również koszt rozwoju takiej osoby na danym stanowisku w przyszłości będzie znacznie niższy. Co więcej, Job Success Formula pomaga określić przyszłe programy rozwoju talentów, jakość współpracy zespołów, pomaga przewidzieć poziom zaangażowania pracownika.
Czy rekrutacja, choćby oparta na bardzo dobrej intuicji rekrutującego, ale pozbawiona tego narzędzia, niesie ze sobą takie korzyści?
