Assessments Center – dlaczego warto i na co zwrócić uwagę przy organizacji?

Assessments Center – dlaczego warto i na co zwrócić uwagę przy organizacji?

Jak wybrać najlepszą metodę oceny kompetencji, gdy chcemy sprawdzić, czy dana osoba będzie sobie radzić na danym stanowisku w określonej (to ważne!) organizacji i kulturze? W czasach, kiedy znalezienie pracownika jest już wyzwaniem, czy w ogóle warto sprawdzać, czy on pasuje do naszej organizacji i naszych oczekiwań? Czy sam wywiad behawioralny nie wystarczy?

Takie pytania pojawiają się coraz częściej podczas rozmów z naszymi klientami. Z jednej strony wszyscy (chyba) już wiedzą, że to nie produkty wyróżniają organizację tylko ludzie, którzy je tworzą. Z drugiej jednak strony coraz częściej wspomina się o kryzysie, czyli ograniczaniu wydatków na sprawy związane z pracownikami.

W takiej trudnej, nieprzewidywalnej sytuacji, jakie wybrać rozwiązanie, aby z jednej strony było to uzasadnione finansowo, z drugiej zaś przełożyło się na przewagę konkurencyjną organizacji?

Wybranie właściwej osoby w procesie rekrutacyjnym to dobry start. Im trudniej jest na rynku z pracownikami, tym ważniejsze, aby dobrze poznać kompetencje tej osoby. Bardzo rzadko firmy mierzą koszty nieudanej rekrutacji. A jeśli to robią, to raczej ograniczają się do kosztów czasu rekrutera, wydatków na ogłoszenia itd. Warto jednak nie ignorować faktycznych kosztów, jakie ponosi organizacja: frustracji w zespole, fluktuacji, straty szans rynkowych, a w przypadku menadżera – zabierania ze sobą wiedzy firmowej i oczywiście kosztów wynagrodzenia, które potrafią być znaczne na tym stanowisku.

Jak w takim razie dokładnie zbadać kompetencje i przewidzieć, czy dana osoba dostarczy nam to, czego potrzebujemy do realizacji zadań?

W procesach rekrutacyjnych oprócz wywiadu behawioralnego mamy również procesy oceny Assessments Center w różnych formach, czyli w tzw. klasie oraz on-line. Jeśli decydujemy się na ocenę AC w klasie, musimy liczyć się ze sporymi kosztami, nie tylko samego procesu, ale również kosztów sal, zarządzania logistyką, a także cateringu. Jeśli zatrudniamy do tego firmę, zwykle możemy liczyć na całościową obsługę. Bardzo ważne jest przygotowanie całego procesu od strony merytorycznej. Warto zwrócić uwagę na ilość asesorów, która będzie obserwować uczestników. Koniecznie dopytajmy, czy zadania, które będą stosowane, są zbudowane specjalnie dla naszej organizacji, czy już były używane w innych procesach AC, szczególnie w tej samej branży. Warto dopłacić za nowe zadania i dopytać, czy były sprawdzane w praktyce. Zwykle klienci pytają, ile kompetencji można zbadać, bo chcieliby zbadać np. 8 w ciągu jednego dnia. Z góry uprzedzam, że nie jest to możliwe. Maksymalna ilość kompetencji to 5-6 przy dobrze wyszkolonych asesorach i dobrych zadaniach. Jeśli nie są to kandydaci zewnętrzni, to warto zrobić zadania grupowe, ale jeśli mamy kandydatów z zewnątrz, a zależy im na poufności, to oczywiście tego nie rekomendujemy. Odpowiednia ilość sal i zaplanowanie logistyki to bardzo ważny element, kandydaci nie mogą przygotowywać się „na kolanie” w korytarzu. Warto pamiętać, że muszą oni zwykle do nas dojechać, więc zaplanowanie dobrego harmonogramu jest bardzo ważne. W przeciwnym razie przy kilku kandydatach jest duża szansa, że będą musieli spędzić na procesie cały dzień, często od samego rana. Wspomniałam już o dobrze wyszkolonych i przygotowanych asesorach. To zawsze jest wielkie wyzwanie, ale też i możliwość. Asesorzy pracują w ogromnym skupieniu, omawiają każdą osobę, muszą więc być zgrani i mieć do siebie zaufanie, a pracując cały dzień, to jest wyzwanie. Zwykle zaczyna się taką pracę o 8:30, a kończy po 18. Utrzymanie skupienia i obiektywizmu jest bardzo trudne. Słyszałam też o assessmentach prowadzonych często do późnych godzin nocnych, co jest niedopuszczalne i nie można na to pozwalać.